Conócenos

Índice

1. Presentación
2. Marco normativo de referencia
3. Ideas fuerza y principios rectores
4. La elaboración del plan: un proceso transversal y participativo.
   1. Fase de Diagnóstico
   2. Fase de elaboración del borrador del Plan
   3. Fase de información pública de la propuesta inicial y deliberación del II Plan de Igualdad
      • Participación a través de Web.
      • Participación mediante Grupos de Trabajo.
   4. Fase de redacción final del Plan
5. Contenido del II Plan de Igualdad
   • 5.1 Planificación Estratégica: Líneas, Objetivos, Medidas
     • Línea 1: Comunicación y cultura para la igualdad
     • Línea 2: Cuidados y corresponsabilidad.
     • Línea 3: Formación y empleo.
     • Línea 4: Empoderamiento y participación.
     • Línea 5: Violencia de género y violencias machistas.
     • Línea 6: Diversidad afectivo sexual: LGTTBIQ.
     • Línea 7: Vivienda.
     • Línea 8: Hombres.
   • 5.2 Planificación Operativa: Temporalización y Presupuesto
6. Impulso, Seguimiento y Evaluación
7. Agradecimientos y Anexos

1. PRESENTACIÓN

El II Plan de Igualdad 2018-2021 tiene como finalidad planificar los objetivos, medidas, actuaciones y recursos necesarios para contribuir a promover una igualdad real entre mujeres y hombres, a todos los niveles y en todos los ámbitos de la vida municipal y local.

Esta herramienta de planificación es indispensable para establecer prioridades y optimizar recursos que contribuyan a alcanzar la máxima eficacia y eficiencia en las actuaciones a desarrollar. Pero es una planificación concebida como un proceso vivo, que por lo tanto será permeable y quedará abierto a dar respuesta a nuevas necesidades y demandas que emerjan durante el periodo de implementación del Plan. Por ello, a mitad del periodo de su vigencia (2020), se establece un momento para realizar una evaluación intermedia participada, que permita introducir los elementos necesarios para la adaptación del Plan a nuevos escenarios que pudiera haber surgido.

En la concepción del Plan no se ha partido de cero, ya que es justo reconocer la larga trayectoria de las medidas que en materia de igualdad viene desarrollando el Ayuntamiento de Zaragoza desde hace años. Por ello, para reforzar la idea de continuidad, se ha considerado conveniente mantener aquellas actuaciones y programas del I Plan ya iniciadas y que han demostrado ser eficaces. Pero, igualmente, el Plan quiere suponer un revulsivo a las actuaciones municipales en este ámbito, dando un importante salto cualitativo a través de la incorporación de nuevas líneas de trabajo (LGTTBIQ, Hombres, Vivienda y Espacio Urbano) y la ampliación de la atención a la violencia de género a la diversidad de violencias machistas. Todas estas medidas incorporadas tienen su justificación en la gran importancia que han alcanzado, tanto como resultado en la fase diagnóstica llevada a cabo, como de las propuestas vertidas por la ciudadanía en los diferentes espacios de participación que se han establecido al efecto.

Algunas de estas líneas, dada su novedad, han requerido de un desarrollo específico muy exhaustivo, con el ánimo de marcar lo más detalladamente posible los caminos de trabajo que se quieren abrir desde la administración municipal en los próximos años.

En este sentido, el espíritu con el que se ha concebido el Plan es muy ambicioso. Siendo plenamente conscientes de que los ayuntamientos somos la administración más cercana a las ciudadanas, y que en el caso de una gran ciudad como lo es la de Zaragoza, en muchas ocasiones somos la primera administración a la que se dirigen las ciudadanas para responder a sus necesidades, consideramos que somos responsables de definir y construir un marco de actuación inserto claramente en una perspectiva de igualdad efectiva de género, que se extienda a aquellos espacios en los que nos relacionamos con otras administraciones, reconociendo que no disponemos de las herramientas suficientes para hacerlo solos, por lo que algunas de las medidas que contempla el Plan requerirán necesariamente del diálogo, la coordinación y la cooperación con otras administraciones, especialmente, con el Gobierno de Aragón.

Esta realidad específica de la ciudad de Zaragoza ha sido reconocida en la Ley 10/2017, de 30 de noviembre, de régimen especial del municipio de Zaragoza como capital de Aragón, ya que en su artículo 34. (Igualdad de género y protección de la mujer) recoge en su punto 1., que El Ayuntamiento de Zaragoza se dotará de un Plan Municipal de Igualdad, que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad y eliminar la discriminación por razón de sexo y género, que será revisado periódicamente. Igualmente, en su punto 2., se establece que Las políticas, estrategias y programas de competencia del municipio de Zaragoza integrarán, en su formulación, desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres y las medidas necesarias para abordarlas adecuadamente. Para la elaboración del Plan se ha impulsado un proceso de participación con el objetivo de generar un espacio de debate y reflexión donde colectivos sociales, entidades, administraciones públicas, expertos/as y ciudadanía interesada, han tenido la oportunidad de enriquecer con sus opiniones y sugerencias tanto el diagnóstico de situación como la formulación de las propuestas de acción.

Pero la participación de la sociedad civil y organizada no se quedará solamente en la redacción del Plan, sino que es voluntad del Ayuntamiento que en su implementación se implique el conjunto de la sociedad zaragozana: las instituciones; el movimiento feminista y el resto de los movimientos sociales; los actores económicos, sindicales y políticos de la ciudad; y los vecinos y las vecinas.

Este Plan responde al compromiso del Ayuntamiento con hacer de la igualdad efectiva de género una política transversal que cuente con el compromiso de todas las áreas municipales. Además, se ha gestado con la voluntad de ser un documento aprobado por unanimidad en la que todas nos podamos sentir representadas.

Este Plan constituye un mapa de coordenadas de la ruta a seguir, formulando medidas concretas que evidencian una apuesta por la igualdad real y efectiva.

2. MARCO NORMATIVO DE REFERENCIA

La igualdad se promulga como un derecho fundamental a través de instrumentos jurídicos que, desarrollados a nivel internacional, nacional, autonómico y local, instan a los poderes públicos a eliminar las barreras que dificultan que dicha igualdad sea efectiva.

Este II Plan municipal se enmarca en el desarrollo y cumplimiento de las previsiones y de los compromisos determinados en el Pacto Europeo para la Igualdad de Género (2011-2020) y en el Compromiso Estratégico 2016-2019 aprobado en la Comisión Europea (CE), y se contextualiza en base a las normas vigentes en materia de igualdad a nivel estatal y autonómico. Entre otros, cabe destacar los que a continuación se detallan.

INTERNACIONAL

• La Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (CEDAW), aprobada por Resolución de la Asamblea General 48/104, de 20 de diciembre de 1993.
• Los Principios de Yogyakarta: Principios sobre la aplicación de la legislación internacional de Derechos Humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de género (2006).
• La Resolución 17/19 sobre Orientación Sexual e Identidad de Género (2011).
• La Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing (1995) y Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, revisada y refrendada en Nueva York en 2015 (Pekin+20).

EUROPEO

• El Tratado de Ámsterdam , que consagra en 1999 la igualdad de mujeres y hombres como un principio fundamental de la Unión Europea.
• El Informe Lunacek sobre la hoja de ruta de la Unión Europea contra la homofobia y la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género (2014).
• El Convenio de Estambul sobre prevención y lucha contra la violencia hacia las mujeres y la violencia doméstica (ratificado por el Estado español en 2014).
• El Libro blanco europeo contra la homofobia.. Políticas locales de igualdad por razón de orientación sexual y de identidad de género (2011).
• La Carta Europea para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la Vida Local(2006).Consejo de Municipios en la Vida Local.

ESTATAL

• La Constitución Española en sus artículos 1 y 14, proclama como valor superior de nuestro ordenamiento jurídico la igualdad de toda la ciudadanía, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo. Ello se refuerza en el artículo 9.2, que establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. Fundamental es la inclusión en este artículo,no solo de la obligación de promover, sino también la de remover los obstáculos.
• Así mismo, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, supuso un importante hito en la lucha contra la violencia sobre la mujer, visibilizando esta violencia y concienciando a la sociedad sobre esta problemática y estableciendo las bases para la publicación de posteriores instrumentos normativos.
• La Ley Orgánica 3/2007,de 22 marzo,para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que incorpora modificaciones legislativas para avanzar en la Igualdad real entre mujeres y hombres y para la prevención de conductas discriminatorias e implementa medidas transversales en todos los ámbitos de la vida política, jurídica y social con el fin de eliminar la discriminación contra las mujeres. Además, faculta a las Comunidades Autónomas para regular y desarrollar , en el marco de sus competencias, los derechos reconocidos en dicha Ley.
• La Ley 7/1985, Reguladora de las Bases de Régimen Local, que establece que los municipios pueden realizar actividades complementarias en el marco de las políticas de «promoción de las mujeres».
• El Pacto de Estado Contra la Violencia de Género, aprobado en diciembre 2017.

AUTONÓMICO

• Cabe señalar la Ley 4/2007, de 22 de marzo, de Prevención y Protección Integral a las Mujeres Víctimas de Violencia en Aragón.
• Y la Ley 4/2018 del 19 de abril, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad Autónoma de Aragón.
• Los Proyectos de Ley en procedimiento legislativo en tramitación en Cortes de Aragón a 14 de mayo de 2018:
  • Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Aragón.
  • Ley de Igualdad y Protección Integral contra la Discriminación por Razón de Orientación Sexual en la Comunidad Autónoma de Aragón

3. IDEAS FUERZA Y PRINCIPIOS RECTORES

Se concibe el momento actual como un tiempo de oportunidad, lleno de posibilidades de transformación que es necesario aprovechar. Desde esta premisa se ha considerado adecuado adoptar nuevas estrategias y propuestas, potenciando lo que ya se está haciendo bien y revisando y cuestionando aquellas actuaciones que se considere que ya no son eficaces para favorecer la igualdad. En concreto, para la elaboración del II Plan se ha partido de las siguientes ideas fuerza:

Recoger la mayoría de las propuestas de mejora señaladas en el Informe de evaluación del I Plan Municipal 2007-2011 como son la necesidad de :

• Incorporar indicadores que midan el grado de ejecución de las medidas.
• Potenciar las líneas estratégica B Impulsar cambios culturales y sociales que consigan y consoliden la igualdad de oportunidades y C Introducir perspectiva de género en todas las actuaciones del Ayuntamiento.
• Introducir la perspectiva de género en todas las actuaciones.
• Incorporar el principio del mainstreaming.
• Abordar la coordinación con la red de centros municipales en el área de salud.
• Equilibrar el número de objetivos en las diferentes áreas.
• No incrementar acciones formativas dirigidas exclusivamente a mujeres.
• Incrementar las acciones formativas dirigidas a hombres.
• Ampliar acciones formativas a hombres, profesionales y asociaciones.
• Priorizar el empleo la igualdad de oportunidades.
• Aumentar la tutorización sociolaboral.
• Desarrollar campañas de sensibilización al empresariado sobre estereotipos de género.
• Dedicar más esfuerzos humanos y económicos a la sensiblización y concienciación para la igualdad y el empoderamiento.
• Incidir en la presencia de las mujeres en la red social e internet.
• Creación de espacios de encuentro, redes y foros de debate entre mujeres y hombres.
• Incrementar la coeducación y corresponsabilidad.
• Fomentar liderazgos femeninos.
• Trabajar e incrementar la comunicación para la igualdad.

Continuar el trabajo desarrollado durante el I Plan, en aquellos aspectos valorados positivamente en su evaluación como la lucha contra la violencia de género, la formación para el empleo y otras muchas acciones positivas que se vienen realizando para las mujeres.

Tiene en cuenta los efectos de la crisis, sobre todo en las mujeres, con los problemas de vivienda y las dificultades para cubrir sus necesidades básicas en familias monomarentales e inmigrantes.

Reconoce la necesidad de incluir la diversidad afectivo-sexual, cada día más visible y que nos alumbra sobre la diversidad de las personas y la ruptura de estereotipos. Incorpora la necesaria participación e interlocución en las políticas de igualdad de los colectivos feministas, de las organizaciones de mujeres por la igualdad de Zaragoza, de los colectivos LGTBIQ y de la ciudadanía en general.

Por ello se ha elaborado un Plan con un concepto de participación diferente, mediante la incorporación de las personas en todas las fases del proceso incluidas las de elaboración del diagnóstico, propiciando mecanismos para participar en la decisión y cogestión, lo que supone un nuevo camino, que tiene como objetivo la transformación de la realidad social a través de la implicación y del protagonismo de la ciudadanía como sujeto de cambio.

Asimismo, se establecen 6 principios rectores, que orientan de forma transversal la estrategia de intervención propuesta en este II Plan de Igualdad

PRINCIPIO I >> Respeto a los derechos humanos

Como enfoque que incorporado a las políticas municipales debe garantizar que el Ayuntamiento cumple con las obligaciones jurídicas de respetar, proteger y hacer efectivos los derechos humanos de todas las personas que habitan en Zaragoza. Implica la puesta en valor de una ciudadanía, titular de derechos a la que hay que asegurar la disponibilidad, accesibilidad y calidad de los servicios municipales.

La feminización de la pobreza, las violencias machistas, la discriminación de personas LGTBIQ... entre otras manifestaciones de desigualdad, privan a muchas personas de derechos básicos como el derecho a la vida, a la seguridad y a la libertad.

PRINCIPIO II >> El enfoque de la interseccionalidad

Es fundamental incorporar y tener en cuenta la Interseccionalidad como principio transversal del Plan. Debemos ser conscientes de que mujer no es una categoría única y se ve atravesada por otros factores que contextualizan sus necesidades y oportunidades. Por lo tanto, los objetivos y medidas establecidas tendrán en cuenta la diversidad cultural y étnica, diversidad de identidades de género y orientación sexual, diversidad corporal y funcional, diversidad de edad, etc. La interseccionalidad puede facilitar la comprensión de la discriminación múltiple al analizar las discriminaciones que operan de una manera interrelacionada. No se pueden aislar los rasgos y situaciones que conforman la diversidad de las personas; es necesario abordarlos de forma integrada.

PRINCIPIO III >> El respeto a la diversidad y a la diferencia

Precisamente, en paralelo al principio anterior, otro de los principios orientadores de este Plan es el que persigue el reconocimiento del valor de la diversidad y reivindica la eliminación de cualquier expresión de discriminación por razón de sexo, género, edad, grado de discapacidad, raza, etnia, nacionalidad, cultura, lengua, creencia, identidad de género u orientación sexual.

PRINCIPIO IV >> El enfoque del Mainstreaming y la transversalidad de género como estrategia prioritaria

El enfoque del Mainstreaming (ONU; Beijing 1995) y la transversalidad de género como estrategia prioritaria. La desigualdad entre mujeres y hombres es un déficit democrático y, por tanto, es un problema político que implica cuestionar las prioridades políticas, la redistribución de los recursos, la asignación de responsabilidades, etc. y en el horizonte un cambio de modelo socioeconómico que coloque la vida de las personas y el bienestar colectivo en el centro de la Política. Este principio nos recuerda que las cuestiones de género tienen que estar presentes en todas las políticas y en todos los programas que se lleven a cabo, en todos los niveles y en todas las etapas. Implica el compromiso de la administración municipal con la consecución de una igualdad de género real y efectiva, de manera que la discriminación no se aborde exclusivamente desde los organismos con competencia en igualdad, sino que sea un objetivo a cumplir en cada una de las áreas y programas competenciales que sean pertinentes, siempre que estas tengan incidencia en la vida de las personas.

PRINCIPIO V >> La sostenibilidad de las políticas de igualdad

La ejecución de las diferentes medidas que el II Plan incorpora requiere de un compromiso político para su puesta en marcha así como una dotación presupuestaria y de recursos, que permita que puedan llevarse a efecto de manera adecuada y con calidad. La incorporación de nuevas líneas de trabajo precisa de la consolidación y puesta en valor del Servicio de Igualdad.

PRINCIPIO VI >> La transparencia y la rendición de cuentas

Es fundamental la transparencia en relación al desarrollo de las actuaciones que en materia de igualdad se pongan en marcha. El Ayuntamiento debe establecer los cauces necesarios para trasladar tanto en el interior de la institución como a la ciudadanía los avances que se producen en igualdad y con qué recursos públicos se contribuye a ello. El proceso de ejecución y de gestión del II Plan, así como su evaluación deben ser transparente y establecer los cauces para su eficaz comunicación.

4. La elaboración del II Plan: un proceso transversal y participativo

El documento que aquí se presenta es el resultado de un intenso proceso de trabajo que ha contado con la participación de diversos agentes de la ciudad, personas interesadas en esta materia que han querido implicarse en este proyecto, así como el personal, tanto técnico como político del Ayuntamiento de Zaragoza. En este apartado se recoge la metodología, eminentemente participativa, y el proceso de trabajo desarrollado en base a las siguientes fases:

1. FASE DE DIAGNÓSTICO

El 15 de enero de 2016 se puso en marcha el proceso de elaboración del II Plan. La elaboración del diagnóstico de la situación de partida ha constituido una herramienta inicial clave para el diseño posterior de la estrategia de planificación. Las recomendaciones que se obtuvieron como resultado del trabajo de elaboración del diagnóstico participado, tenían por objeto inspirar y ayudar en la labor del diseño de los objetivos del II Plan. En concreto, la secuencia de trabajo en esta fase ha sido la siguiente:

DE ENERO A ABRIL DE 2016

1.1. Documento base de análisis realizado por el personal técnico del Servicio de Igualdad.

La plantilla del Servicio de Igualdad lleva varias décadas trabajando por la igualdad y se caracteriza por su estabilidad, por eso tiene una experiencia atesorada que era necesario aprovechar, además de la adquirida en la implementación del Primer Plan de Igualdad y de las experiencias vividas por las mujeres como consecuencia de la crisis económica.

Se inició el trabajo realizando un documento técnico para cada una de las 8 Líneas que van a formar el II Plan con la idea de facilitar y actuar de motor del proceso participativo posterior.

• Comunicación y Cultura para la Igualdad
• Cuidados y Corresponsabilidad
• Diversidad Afectivo Sexual
• Empoderamiento
• Formación y Empleo
• Hombres
• Violencia
• Vivienda y Espacio Urbano

Las personas se repartieron voluntariamente en 4 grupos de trabajo coordinadas por las jefaturas o responsables correspondientes. Cada grupo trabajó 2 Líneas, siguiendo un esquema común previo que constaba de los siguientes apartados:

• Justificación
• Marco legislativo
• Consulta de fuentes secundarias.
• Datos cuantitativos y cualitativos
• Programas y experiencias municipales
• DAFO de valoración o diagnóstico
• Agentes relevantes para compartir el diagnóstico en la siguiente fase
• Preguntas o reflexiones para facilitar ese debate posterior de búsqueda de orientaciones para el nuevo Plan.

En total, participaron 41 técnicas/os y el documento está colgado en la web municipal.

Además, se incorporaron los documentos técnicos elaborados por Océano Atlántico que atiende temas de violencia; Micaela Pueyo que atiende la Asesoría
Jurídica; y Tiebel que atiende la Orientación Laboral. En total participaron 12 profesionales.

1.2 Estudio sobre los Cuidados en la ciudad de Zaragoza.

A través de un concurso abierto se encargó un estudio que nos permitiese conocer el punto de partida del Plan en cuanto al estado de los cuidados en la ciudad, dado que la naturalización de los cuidados a las mujeres es un factor relevante en la igualdad, con incidencia en la mayoría de las líneas de intervención que el Plan incorpora.

El estudio se presentó a la ciudadanía y a los medios de comunicación y está colgado en la web municipal.

DE ABRIL A JUNIO DE 2016

1.3 Trabajo en común de la plantilla sobre el Documento Base.

El conjunto de la plantilla del Servicio de Igualdad participó en 8 debates, uno por cada línea, mejorando su análisis con las aportaciones de las compañeras de los otros grupos de trabajo.

1.4 Seminarios con expertos.

Así mismo, se vio la necesidad de recurrir a expertas/os externas para mejorar la formación del personal del Servicio de Igualdad en aquellas líneas nuevas de las que se carece de experiencia previa en la Casa de la Mujer: Hombres y Diversidad Afectivo Sexual.

Para ello se realizaron dos seminarios, uno con la profesora de la Universidad de Zaragoza Elvira Burgos, de 6 horas de duración y otro, con Mirta Cucco, Directora de la Casa Central del Centro de Desarrollo en Salud Comunitaria Marie Langer, de 4 horas de duración y una mesa redonda sobre diversidad afectivo sexual con los expertos/as: José Ignacio Pichardo, Gemma García y José Antonio Langarita. También se realizó un curso de formación sobre indicadores de género organizado por el Centro de Formación del Ayuntamiento.

1.5 Grupos de debate / reflexión sobre cada línea del Plan para la construcción de un diagnóstico compartido.

Se realizó una sesión de trabajo (de 12 a 15 integrantes) para cada Línea con agentes referentes en cada una de ellas (instituciones, colectivos implicados, expertos y movimientos asociativos) a quienes, previamente se les enviaba una invitación personal de la Concejala y la parte del Documento Base con el contenido de esa Línea para que hubiese un texto motivador sobre el que aportar sus opiniones, críticas o mejoras.

En total participaron más de 100 personas y se elaboró un documento resumen que fue enviado a todas las participantes y que está publicado en la web municipal.

2. FASE DE ELABORACIÓN DEL BORRADOR DEL PLAN

DE JULIO A SEPTIEMBRE DE 2016.

2.1 Elaboración por el Servicio de Igualdad.

El personal técnico del Servicio de Igualdad, organizado en los mismos Grupos de Trabajo que realizaron el Documento Base y teniendo en cuenta todas las aportaciones técnicas antes referidas, así como las externas recibidas de los Grupos de Debate, elaboró el primer Borrador o Propuesta del II Plan de Igualdad, con el siguiente contenido en cada Línea:

• Claves del diagnóstico
• Objetivos generales
• Objetivos específicos
• Medidas indicadores
• Órgano responsable

3. FASE DE INFORMACIÓN PÚBLICA y DELIBERACIÓN DE LA PROPUESTA INICIAL DEL II PLAN DE IGUALDAD

DE NOVIEMBRE 2016 A ENERO 2017

Con el objetivo de que toda la ciudadanía interesada pudiera realizar aportaciones y enriquecer con sus opiniones y sugerencias el Borrador del II Plan, se diseñó un proceso de participación, estableciéndose los siguientes canales de participación abiertos a la ciudadanía:

3.1. Participación a través de la web.

Con la colaboración de Participación Ciudadana se dio a conocer la Propuesta Inicial o Borrador del Plan a la ciudadanía, a través de la web municipal solicitando sus aportaciones mediante una herramienta informática, desde el 5 de enero de 2017 al 27 de enero de 2017.

En total participaron 3 colectivos y 6 personas a título individual. Y se recogieron un total de 63 aportaciones.

3.2. Participación mediante Grupos de Trabajo deliberativos.

Abierto a toda la ciudadanía interesada en participar, se realizaron 8 sesiones de trabajo en talleres presenciales de dos horas de duración cada uno, en horario de mañana y de tarde para facilitar la participación de las personas interesadas. En cada uno de ellos se ha tenido la posibilidad de deliberar en torno a dos líneas del borrador del Plan. En estos talleres deliberativos se analizaron la pertinencia de los objetivos generales y medidas planteadas, priorizaciones y se recogieron sus nuevas propuestas.

La participación presencial se extendió del 22 de noviembre al 15 de diciembre de 2016. En concreto, la distribución de los talleres presenciales fue la siguiente:

Taller 1: 22 de noviembre

• L8. Hombres
• L7. Vivienda y Espacio Urbano

Taller 2: 29 de noviembre

• L5. Violencia de género y violencias machistas L4. Empoderamiento y participación

Taller 3: 13 de diciembre

• L1. Comunicación y Cultura por la igualdad L6. Diversidad afectiva sexual. LGTTBIQ

Taller 4: 15 de diciembre

• L2. Cuidados y corresponsabilidad L3. Formación y empleo

En total participaron 25 personas en los talleres (en concreto, 22 mujeres y 3 hombres) y 17 colectivos y entidades representativas de tejido social de la ciudad. Además, todas las sesiones contaron con la presencia de personal del Servicio de Igualdad (17 asistencias). Su participación en los talleres se limitó a la resolución de dudas y a la contextualización de las medidas incluidas en el documento borrador cuando las personas participantes así lo requerían.

Se recogieron un total de 81 aportaciones resultado de la deliberación y 28 comentarios de validación del contenido, de los objetivos y medidas incluidas en el borrador del Plan. Es decir, se recogió una media de algo más de 10 aportaciones por taller.

3.3 Balance del impacto del proceso de información pública y deliberación en el documento final.

Toda experiencia participativa debe tener una incidencia en el documento borrador sometido a deliberación. Una vez valoradas las aportaciones en base a criterios políticos y técnicos y estudiados la conveniencia de incorporarlas en el documento final, cabe destacar que de las 210 aportaciones recibidas, se aceptaron el 81%, incorporándose en el documento en clave de modificación o mejora del texto propuesto o como ampliación a través de nuevos objetivos o medidas. Entre las aceptadas, cabe apuntar que el 17,6% hacía referencia a la puesta en valor de aspectos ya incluidos en el texto propuesto. El 19% de las propuestas fueron desestimadas, en la mayoría de los casos porque excedían en su planteamiento el ámbito competencial del Plan.

4. FASE DE REDACCIÓN FINAL DEL PLAN

DE FEBRERO A JUNIO 2017

4.1 Incorporación de las propuestas de la ciudadanía al Plan y aprobación final.

En base a la propuesta inicial y a las aportaciones de la ciudadanía recogidas en la web y de los Grupos de trabajo se redactó el documento final del II PLAN MUNICIPAL DE IGUALDAD que pasó a consideración y aportaciones por parte de los grupos municipales y que fue aprobado por el Pleno de la Corporación el 29 de octubre de 2018.

ESQUEMA 1: Metodología y proceso de trabajo. II Plan de Igualdad

1. Fase diagnóstico: De JULIO A SEPTIEMBRE 2016

• 1.1. Elaboración documento de análisis
• 1.2. Realización estudio Cuidados en la ciudad de Zaragoza
• 1.3. Trabajo en común Servicio Igualdad
• 1.4. Seminarios con expertas/os
• 1.5. Grupos debate: Diagnóstico compartido final

2. Fase de elaboración del borrador por el Servicio de Igualdad: De NOVIEMBRE 2016 A ENERO 2017

• 2.1 Participación presencial y online

3. Fase de información pública y deliberación: De MARZO 2017 A ABRIL 2018

• 3.1 Incorporación propuestas ciudadania
• 3.2 Incorporación propuestas grupos políticos

4. Fase de redacción final: De MAYO 2018 a JUNIO 2018

5.1 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: LÍNEAS, OBJETIVOS Y MEDIDAS

La herramienta de planificación que se ha elaborado se estructura en 8 grandes Líneas.

• LINEA 1. Comunicación y cultura
• LINEA 2. Cuidados y Corresponsabilidad
• LINEA 3. Formación y Empleo
• LINEA 4. Empoderamiento y Participación
• LINEA 5. Violencia de Género y Violencias Machistas
• LINEA 6. Diversidad Afectivo Sexual LGTTBIQ
• LINEA 7. Vivienda y Espacio Urbano
• LINEA 8. Hombres

Se ha partido de algunos de los ámbitos ya contenidos en el I Plan de Igualdad 2007-2011 y se han incluido otras líneas de trabajo como Hombres, Vivienda, Espacio Urbano y Diversidad afectivo-sexual.

Estas 8 grandes líneas están desarrolladas en 26 objetivos generales, 81 objetivos específicos y 235 medidas.

El presente apartado se estructura de la siguiente manera: En primer lugar, para cada una de las líneas de intervención se establece el marco explicativo que justifica su incorporación y el diagnóstico relativo a la situación inicial.

En primer lugar, para cada una de las líneas de intervención se establece el marco explicativo que justifica su incorporación y el diagnóstico relativo a la situación inicial.

En segundo lugar se desarrollan los objetivos generales, específicos y medidas.

Por último en cada medida se establece el tipo de actuación, los organismos responsables de su implementación y los indicadores de seguimiento y evaluación:

Cada medida se ha clasificado en tres categorías, con el fin de explicar su origen y procedencia:

• Continua: Medidas que continúan con el trabajo desarrollado en materia de igualdad en el II Plan.
• Modificada: Medidas que se han modificado para adaptarse al contexto actual en materia de igualdad.
• Nueva: Medidas nuevas que se han creado.
• Se establecen el organismo u organismos gestores de las medidas.
• Se exponen los indicadores de seguimiento y evaluación diseñados acorde a la medida.

Como indicaciones generales, cabe recordar que, teniendo en cuenta los principios del II Plan de Igualdad, en concreto el que hace referencia a la interseccionalidad, se incluirá en todos los objetivos generales y en las medidas correspondientes: la diversidad cultural y étnica, diversidad de identidades de género y orientación sexual, diversidad corporal y funcional, diferente edad, clase social... como objetivo transversal a todo el Plan.

Entendemos que la categoría mujer no es única y que cuando hacemos referencia a mujeres, nos referimos a mujeres diversas. A su vez, en cuanto al registro de datos, todos aquellos datos referentes a personas, estarán desagregados por géneros, y, cuando proceda, por edades y procedencias.

Línea 1: COMUNICACIÓN Y CULTURA PARA LA IGUALDAD

La cultura es el estilo de vida total, socialmente adquirido, de un grupo de personas que incluyen los modos pautados y recurrentes de pensar, sentir y actuar.
Marvin Harris
La cultura ha de entenderse desde un punto de vista amplio, ya que todos los elementos que la conforman están interconectados. Partimos de la base de que la cultura no es monolítica, sino que es creativa y cambiante.

Hay que huir de esa concepción estática de la cultura, ya que en ella se basan creencias asentadas en la sociedad como el machismo, el racismo o la homofobia. La cultura machista y patriarcal es universal y se ha impuesto a lo largo de la historia en todas las esferas de nuestra sociedad, de ahí la necesidad de actuar desde todos los ámbitos posibles. Como bien sabemos los movimientos feministas rechazan esos presupuestos patriarcales y luchan día a día para erradicarlos y sustituirlos por una sociedad igualitaria y, consecuentemente, justa. Para que estas luchas puedan generar sus frutos es necesario, en primer lugar, que la sociedad esté sensibilizada y preparada para transformar esta cultura. En segundo lugar, esa sensibilización ha de materializarse en todas las esferas de la sociedad, entendiendo la educación y los medios de comunicación como básicos a la hora de implementar una nueva cultura de la igualdad y la inclusión.

OBJETIVOS GENERALES

1. Promover la igualdad de género en el ámbito la comunicación.
2. Promover la igualdad de género en el ámbito cultural.
3. Promocionar la igualdad de género en el ámbito municipal y en los centros municipales y/o conveniados-concertados o subvencionados por el Ayuntamiento de Zaragoza.

Del diagnóstico sobre la situación:

En el ámbito de la Cultura reina una profunda desigualdad de género; una cultura desigual crea desigualdad y constituye un grave déficit democrático. A nivel local los datos sobre la producción cultural presenta graves desigualdades. Según el estudio realizado por el Observatorio municipal de Cultura del Ayuntamiento de Zaragoza "La obra de mujeres en los museos es entre 0 y 2%, excepto el AACC Pablo Serrano que es el 8%. En las salas de exposiciones de Aragón las mujeres representan un 24% de media". En Zaragoza, según el catálogo de arte público publicado en la web municipal, cuenta actualmente en sus calles y plazas con 369 obras realizadas por 228 autores, las obras realizadas por mujeres representan el 8% del total. En cuanto Premios culturales en Aragón, sólo el 24% han sido concedidos a mujeres.

En la Educación también hay desigualdades: La formación de las mujeres es mayor que la de los hombres, a partir de bachillerato. Las carreras elegidas por hombres y mujeres siguen siendo diferentes prefiriendo las relacionadas con los cuidados las mujeres y las científico-técnicas los hombres.

En cuanto a puestos ocupados en el sistema educativo según responsabilidad y toma de decisiones, las mujeres son mayoría entre el profesorado, y sin embargo solo el 20% llega a ocupar una cátedra. A través de la Comunicación transmitimos valores y de momento, los medios de comunicación están reproduciendo desigualdades en todo el proceso comunicativo. Si analizamos las noticias y la imagen que proyectan de la mujer, según la publicación "Comunicación, organización y género" (Instituto de la Mujer, 2009) "Las mujeres, en sólo el 21% de las noticias figuran como tema de la noticia o persona entrevistada. Las mujeres aparecen principalmente como víctimas y, muy poco, como líderes de opinión."

El tratamiento igualitario del lenguaje es otro de los elementos claves. Sin embargo hay una carencia de estudios que diagnostiquen el nivel de sexismo lingüístico con exactitud. Estudios como el de lenguaje y contenido sexista en la red T-incluye.org. de la Fundación CTIC concluyen que el lenguaje utilizado en las páginas web es mayoritariamente sexista. Pone atención sobre todo al utilizado por las Instituciones, que son las que más lo descuidan. En el programa de cultura por la Igualdad de la Casa de la Mujer no hay profesionales especializados en comunicación y género.

Hoy en día la presencia igualitaria en las TICS es fundamental. En el informe Mujeres y TIC: una brecha digital que parte de las desigualdades de género(2004-2014) del OASI (Observatorio Aragonés de la Sociedad de la Información) afirma que las brechas digitales de género se mantienen. Las mujeres representan sólo el 17% de los blogs influyentes. La presencia de mujeres en el sector laboral TIC es inferior al 30%. Los hombres ocupan los empleos de altas habilidades y elevado valor agregado, en tanto que las mujeres, en general, están concentradas en empleos de bajas habilidades y menor valor añadido. En el sector de dirección y/o investigación TIC su presencia es solo del 22,1% (INE, 2014).

Línea 2: CUIDADOS Y CORRESPONSABILIDAD

"El cuidado como deber de género, es uno de los mayores obstáculos en el camino a la igualdad por su inequidad ".

( Mujeres cuidadoras: entre la obligación y la satisfacción
Marcela Lagarde SARE 2003)

Sin las tareas de cuidados, el mantenimiento de la vida, de los individuos y de la sociedad es impracticable. Pese a su importancia, los cuidados, históricamente asignados a las mujeres, han sido invisibilizados y escasa o nulamente valorados, relegándose al ámbito de lo privado doméstico y permaneciendo ocultos en la esfera laboral. A su vez, desde la incorporación masiva de las mujeres al empleo remunerado, y pese a la evolución de los patrones de convivencia, aún encontramos fuertes desequilibrios en el reparto de las tareas domésticas y de cuidados que siguen recayendo en gran proporción sobre las mujeres.

Para afrontar la teorización de esta línea se parte de los conceptos utilizados en los estudios e investigaciones feministas del trabajo de cuidados como el elemento central para la sostenibilidad de la vida y del concepto de corresponsabilidad doméstica y familiar como garantía para conseguir la igualdad entre mujeres y hombres permitiéndoles su desarrollo personal, afectivo y profesional.

Los cuidados, debido a su importancia para el mantenimiento de la vida y el bienestar de la sociedad, así como a la carga de trabajo que representan para las mujeres, tienen que constituir un asunto de primer orden en la agenda política, para favorecer una reorganización social de los mismos. La corresponsabilidad en la vida doméstica y familiar para atender el trabajo reproductivo y satisfacer el conjunto de sus necesidades, se configura como el único principio que garantiza la igualdad, no como realidad formal, sino como la forma de convivencia ética y saludable entre hombres y mujeres en la que ambos cuentan con los mismos derechos y oportunidades, con los mismos espacios y horizontes profesionales o afectivos, sin tener que vivir la cotidianidad en una permanente elección determinada por los roles asignados y los estereotipos de género. Destacar que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introduce específicamente el término corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia en el artículo 14, apartado 8.

Si queremos favorecer un sistema de reparto justo de tareas y responsabilidades sociales, en cuyo centro se encuentre la dignidad y la diversidad de la vida, es necesario implantar otro modelo, en todas las escalas, que señale una realidad incuestionable: por un lado, que los seres humanos son vulnerables e interdependientes por naturaleza, y por otro, que las sociedades cuyos miembros cooperan entre sí para responder a sus necesidades son sociedades más fuertes y más justas. Y también más felices.

Por ello, en este Plan, a través de esta línea, se plantean actuaciones que persiguen fomentar un modelo de cuidados basados en la sostenibilidad de la vida mediante la visibilización y puesta en valor de su consideración social y mediante la incorporación de los hombres a las tareas de cuidados. Actuaciones que buscan promover un cambio de paradigma en la asunción del trabajo de cuidados y la corresponsabilidad, en el que se propugne un modelo de desarrollo que tenga en el centro del mismo la vida. Además, se incorporan actuaciones para contribuir a garantizar cuidados dignos en condiciones de universalidad y singularidad, a través de la mejora de la situación de las personas cuidadoras, del fomento de redes de cuidados y de la creación de programas de ayuda mutua intergeneracional.

Del diagnóstico sobre la situación:

En Aragón:

• La dedicación al hogar y la familia es de 2 horas y 25 minutos, en el caso de los hombres y 4 horas 23 minutos las mujeres.
• La diferencia de 2 horas que dedican más las mujeres se repite en la estadística referida a España (Fuente: Encuesta de Empleo del Tiempo, año 2009. INE. Elaboración IAEST).
• Las excedencias por cuidado de familiares, el 93,74% fueron utilizadas por mujeres (IAEST, 2015).
• Respecto a las excedencias por el cuidado de hijos e hijas las asumen el 94,5% de las mujeres (IAM, 2015).
• De cada 10 personas inactivas por dedicarse a las labores del hogar, casi 9 son mujeres (89,23%) (EPA, 2015).

El Estudio sobre la organización social de los cuidados en Zaragoza (2016) realizado para el Ayuntamiento revela que en los usos del tiempo: Las mujeres destinan, en mayor medida que los hombres, tiempo al trabajo no remunerado fuera del hogar.

• Las mujeres destinan, en mayor medida que los hombres, tiempo al trabajo no remunerado fuera del hogar.
• Las mujeres son las que desempeñan en mayor media el trabajo no remunerado en el hogar, con diferencias de hasta el 26%.
• Los hombres dedican un 11,5% más al ocio, en horas semanales.
• Alrededor de un 30% de las mujeres entrevistadas se enfrentan cotidianamente a una doble jornada laboral que compaginan con su tiempo de ocio.
• Se observa que los otros componentes del hogar no conocen muy bien la organización de los tiempos de las personas que asumen la mayor carga de trabajo (que son mayoritariamente mujeres).

El citado Estudio plantea también:

• Por parte de los hombres se percibe que el intercambio de roles tradicionales es una pérdida de estatus y poder.
• Existe una mayor conciencia en las mujeres para no aplazar sus proyectos personales y profesionales.
• Necesidad de incorporar el trabajo de cuidados y la corresponsabilidad doméstica y familiar al debate social y político.
• Conveniencia de difundir modelos de hombres igualitarios para promover el cambio de pensamientos e ideas preconcebidas sobre roles y estereotipos.

Línea III: FORMACIÓN Y EMPLEO

.. las mujeres nacemos con el tiempo hipotecado, con el imperativo cultural de regalar el tiempo y con la dificultad para vender tiempo como trabajo asalariado Mª Ángeles Durán

Las teorías económicas vinculan el trabajo productivo y reproductivo para el funcionamiento del sistema económico actual pero muchas veces ocultan que el 75% del trabajo desarrollado en el mundo no es remunerado y comprende tareas muy variadas como el trabajo doméstico, atención y cuidados.

La diferencia salarial, los contratos a tiempo parcial, la precariedad en la conservación del empleo, la doble jornada y la doble presencia, el reparto desigual del trabajo doméstico y las responsabilidades de cuidado, son condicionantes que añaden dificultades a las mujeres para acceder y/o conservar el empleo además de dificultar su autonomía económica y personal. La igualdad real y efectiva precisa de independencia y equiparación económica por lo que las medidas que se incluyen en esta línea tienen que ser claves para contribuir a lograr la igualdad de oportunidades.

Desde esta perspectiva, es importante no perder de vista que las políticas centradas en la igualdad de oportunidades deben enfatizar medidas que hagan posible que mujeres y hombres se desarrollen por igual en el mercado de trabajo, sin pasar por alto las diferencias que se generan a la hora de repartir el trabajo en el hogar y la necesidad de contribuir a transformar el modelo actual de producción.

En consecuencia, desde el Servicio de Igualdad se plantean diferentes ámbitos de intervención en esta línea. Por un lado, medidas que contribuyan a revertir las diferentes situaciones de desempleo de las mujeres, a través de la prestación del servicio de orientación e información y mediante actuaciones de formación encaminadas a mejorar la empleabilidad de las mujeres en los ámbitos laboral y de desarrollo personal. Pero también se plantean acciones para introducir la perspectiva de género en dichos programas de formación y empleo y para promover la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. Y por último, en coherencia con lo expuesto y en consonancia con la línea II, Cuidados y Corresponsabilidad, se incluyen en esta línea medidas que ayuden a lograr una distribución más equitativa entre mujeres y hombres en el tiempo dedicado a la vida personal, familiar y laboral.

Del diagnóstico sobre la situación:

• Las alumnas y alumnos matriculados en Aragón en enseñanza no formal son el 78,9% mujeres (IAEST, curso 2016-2017).
• El salario medio anual de la mujer aragonesa es el 24,7% inferior al de los hombres y el de las mujeres españolas es el 22,3% inferior al de los hombres (Agencia Estatal de Administración Tributaria, 2015).
• La tasa de desempleo en Aragón fue del 10,6% en mujeres con estudios universitarios y del 7,7% en hombres con el mismo nivel de estudios (IAEST a través de la explotación de microdatos de la Encuesta de Población Activa del INE, 2016).
• La tasa de actividad femenina en Aragón es del 53,7, frente al 65,2 en el caso de los hombres (porcentaje de personas activas respecto a la población de 16 y más años); la tasa de ocupación femenina es del 44,1% (57,3% la masculina); y en el caso de la tasa de paro, en este caso la femenina es del 17,8, frente al 12,1 la masculina (INE, EPA, 2016).
• En los municipios aragoneses hay un 19% de alcaldesas y un 30% de concejalas (IAEST, Datos Básicos Mujeres Aragón, 2015).
• Segregación horizontal y vertical en la plantilla municipal y contratas.
• Escaso nivel de representatividad de hombres en trabajos feminizados y de mujeres en trabajos masculinizados.
• Brecha digital en mujeres de mediana edad.
• Ausencia de planes educativos que contemplen incorporar asignaturas de igualdad de género en los estudios.
• Falta de formación en igualdad en el personal docente y formadores/as.

Línea IV: EMPODERAMIENTO Y PARTICIPACIÓN

El progreso de las mujeres es el progreso de todos. Dar prioridad a las mujeres no es una opción, es una necesidad. Empoderar a las mujeres es empoderar a toda la comunidad
Michelle Bachelet

'El empoderamiento tiene dos dimensiones: una pública de reivindicación del papel de las mujeres en la sociedad civil: corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra, sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social' (art 9.2 de la Constitución Española).

'El empoderamiento de las mujeres y su plena participación en condiciones de igualdad en todas las esferas de la sociedad, incluyendo la participación en los procesos de toma de decisiones y el acceso al poder, son fundamentales para el logro de la igualdad, el desarrollo y la paz'(artículo 13 de la Declaración de Beijing, ONU 1995).

La otra dimensión la expresa Margaret Schuler:' el empoderamiento es un proceso por medio del cual las mujeres incrementan su capacidad de configurar sus propias vidas y su entorno, una evolución en la conciencia de las mujeres sobre sí mismas, en su estatus y en su eficacia en las interacciones sociales'

Tal como hemos apuntado en la Línea I, la participación de la mujer en el ámbito público y la toma de decisiones son todavía muy limitadas. Esto aumenta a medida que las cargas familiares recaen en su mayor parte sobre las mujeres y se hace especialmente evidente en los puestos de mayor responsabilidad. Los prejuicios de la sociedad patriarcal, basados en la idea de que hay tareas para hombres y tareas para mujeres, no permiten en muchos casos que estas últimas puedan participar en igualdad de condiciones en el ámbito social, cultural y económico. Las metáforas del suelo pegajoso y del techo de cristal representan este hecho. Ese suelo pegajoso se materializa en los cuidados y en las facetas que se presuponen como propias de las mujeres (sostenimiento emocional, tareas reproductivas) y el techo de cristal es aquel contra el que las mujeres se golpean constantemente cuando quieren llegar a puestos de representación y de toma de decisiones tradicionalmente destinados a los hombres.

Desde los movimientos feministas se reivindica que la participación de la mujer es esencial en todas las esferas, no en el sentido de renunciar al ámbito de los cuidados, sino en el de crear estructuras que reconozcan los cuidados como parte esencial de la sociedad, sin la cual ésta no se desarrollaría.

El empoderamiento y la participación están irresolublemente unidos, ya que las personas empoderadas tendrán en igualdad de condiciones las herramientas necesarias para participar, es decir, para influir en todas aquellas decisiones que afectan a su comunidad.

A pesar de los avances logrados por las mujeres en favor de la igualdad y el desarrollo de políticas, todavía se requiere un cambio de valores para lograr dar el salto de una sociedad patriarcal y machista a una más igualitaria y que respete y valore la aportación de las mujeres.

Del diagnóstico sobre la situación:

El empoderamiento y la participación han de considerarse ejes transversales, ya que una premisa básica para que se den es que en todos los ámbitos se garantice una igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. Algunos datos sobre las desigualdades en cultura, educación y comunicación, que pueden ayudar a elaborar una fotografía sobre la situación de las mujeres en este ámbito, vienen recogidas en la Línea I. Si bien, existen series de datos económicos y políticos, que ponen de manifiesto la situación de desigualdad entre hombres y mujeres:

• La brecha salarial en nuestro país llega al 24% para los salarios medios brutos anuales.
• La tasa de desempleo en Aragón fue del 10,6% en mujeres con estudios universitarios y del 7,7% en hombres con el mismo nivel de estudios (IAEST a través de la explotación de microdatos de la Encuesta de Población Activa del INE, 2016).
• La tasa de actividad femenina en Aragón es del 53,7, frente al 65,2 en el caso de los hombres (porcentaje de personas activas respecto a la población de 16 y más años); la tasa de ocupación femenina es del 44,1% (57,3% la masculina); y en el caso de la tasa de paro, en este caso la femenina es del 17,8, frente al 12,1 la masculina (INE, EPA, 2016).
• En los municipios aragoneses hay un 19% de alcaldesas y un 30% de concejalas (IAEST, Datos Básicos Mujeres Aragón, 2015).
• Las prestaciones por maternidad percibidas por el padre representan un 1,9%.
• El 22,6% de las mujeres ocupadas con hijos ha reducido su jornada laboral para cuidar a sus pequeños frente al 3,4% de los varones, según el INE (2017).
• El diagnóstico relativo a la situación en relación a los cuidados, que se ha presentado en la Línea II, manifiesta una desigualdad más que evidente que limita la participación, y por lo tanto el empoderamiento, de las mujeres.

Línea V: VIOLENCIA DE GÉNERO Y VIOLENCIAS MACHISTAS

Ante las atrocidades tenemos que tomar partido. La posición neutral ayuda siempre al opresor, no a la víctima.
Elie Wiesel

Las violencias machistas son una manifestación de la desigualdad entre hombres y mujeres, y un obstáculo para lograr la igualdad. Su ejercicio se sustenta en un sistema de organización social en el que los hombres detentan el poder y mantienen sometidas a las mujeres: el patriarcado.

El diagnóstico de la situación que se presenta recoge datos cuantitativos y la experiencia de trabajo en la atención integral de la violencia de género desde el ámbito municipal. Se constata la dificultad de cuantificar la realidad de las mujeres que están sufriendo violencia de género ya que, a pesar de los datos, sabemos que hay una parte de casos de mujeres víctimas de violencia de género que está invisibilizada.

Para poder llegar a más mujeres víctimas de violencia e iniciar nuevas líneas de trabajo con otras violencias machistas, se observa la necesidad de implementar nuevos recursos y aumentar los existentes. Además, desde el objetivo de promover el empoderamiento de las mujeres, es fundamental atender a distintos aspectos: formación, incorporación al mundo laboral, acceso a la vivienda, medidas de conciliación, redes de apoyo.

Se hace necesario planificar y desarrollar actuaciones específicas con colectivos especialmente vulnerables, ya que sufren dobles y triples discriminaciones: mujeres inmigrantes, de mayor edad, con diversidad funcional, minorías....

Así mismo, debido al repunte en los últimos años del machismo en la población adolescente y joven, así como las nuevas formas de violencia a través de las nuevas tecnologías, es necesario incidir en la prevención. En el 4º Plan Joven de la ciudad de Zaragoza se contempla como línea transversal, entre otras, la cuestión de género.

Desde la consideración de los/las hijos/as como víctimas de violencia de género, se hace patente la necesidad de reforzar y ampliar la intervención educativa y psicológica para contribuir a ayudarles a superar las consecuencias psicológicas y emocionales de la violencia sufrida.

Por la complejidad del fenómeno y atendiendo a la especificidad de la violencia de género, se ha de contemplar la mejora de la formación de los y las profesionales que intervienen en la detección e intervención, así como promover la investigación e incluir indicadores de calidad en los recursos existentes.

Desde el ámbito municipal es prioritario potenciar la transversalidad en los diferentes departamentos y recursos municipales, así como mantener y mejorar la coordinación con otras administraciones a la hora de abordar esta problemática.

Del diagnóstico sobre la situación:

En el año 2016 en España, 44 mujeres fueron asesinadas por un hombre que era o había sido su pareja; 3 en Aragón, las tres residentes en Zaragoza. En el año 2018, hasta el 20 de abril, han sido asesinadas 14 mujeres en España.

En el año 2016, se interpusieron 2.684 denuncias en Zaragoza y provincia, lo que supone el 84,88 % de las denuncias interpuestas en la Comunidad Autónoma de Aragón.

En Aragón, durante el año 2016 se incoaron un total de 957 órdenes de protección, en Zaragoza y provincia, 567, lo que supone un 59,25 % respecto al total.

Según los datos reflejados en la memoria del Instituto Aragonés de la Mujer del Gobierno de Aragón, en el año 2015 este Organismo Autónomo atendió un total de 1415 mujeres en Aragón por una situación de violencia de género, de ellas, 1.092 pertenecían a la provincia de Zaragoza.

Desde el Programa de atención integral del Servicio de Igualdad, en la Casa de la Mujer, en ese mismo año, se atendieron a 859 mujeres y 168 menores. De éstas, 82 mujeres fueron usuarias del Dispositivo de Telealarma y 30 mujeres y 33 menores fueron alojadas en recursos municipales (Casa de Acogida y Pisos tutelados).

Pese a estas cifras, existen casos de violencia invisible sin atender en nuestra ciudad. Según la macroencuesta de 2015, la población femenina en Zaragoza que ha sufrido violencia física o sexual en algún momento de su vida, es de 45.329 mujeres y de estas, 9.791 la han sufrido en este último año.

De la totalidad de mujeres atendidas en el teléfono aragonés de atención a la víctima de violencia de género (506), 281 son españolas y 225 de origen extranjero. Por otra parte, de la totalidad de aquellas que han accedido a los recursos residenciales dispuestos a fin de proteger a la víctima (158)*, 85 son de origen extranjero. ( Instituto Aragonés de la Mujer, 2015)

Según el estudio Percepción Social de la Violencia de Género en la Adolescencia y la Juventud, promovida Estrategia Nacional para la Erradicación de la Violencia contra la Mujer 2013-2016, una de cada tres personas jóvenes no identifica los comportamientos de control con violencia de género.

Línea VI DIVERSIDAD AFECTIVO SEXUAL: LGTTBIQ¹⁰

Ante las atrocidades tenemos que tomar partido. La posición neutral ayuda siempre al opresor, no a la víctima.
Simone De Beauvoir, 1949

La sociedad contemporánea reclama el reconocimiento institucional de forma igualitaria de las diversas identidades afectivo sexuales, ampliando la polaridad heterosexual hombre-mujer; una construcción sociocultural demasiado limitada, que no incluye a todas las identidades y orientaciones sexuales.

A pesar de la existencia de normativa internacional, europea, nacional y local que defiende los derechos sociales fundamentales del colectivo LGTTBIQ, la sociedad sigue mostrando actitudes LGTTBIQ fóbicas de relevancia. Con frecuencia estas situaciones se invisibilizan y no existen de cara a las estadísticas, lo que dificulta su conocimiento para la transformación. Esta invisibilidad ha sido llevada hasta el momento incluso a los Planes de Igualdad, que salvo contadas excepciones, no han incorporado líneas de trabajo para que la diversidad por identidad de género y orientación sexual sea aceptada.

Igualdad, que salvo contadas excepciones, no han incorporado líneas de trabajo para que la diversidad por identidad de género y orientación sexual sea aceptada.

Quizás sea todo esto lo que haya hecho proliferar al tejido asociativo de la ciudad. Contamos con un buen número de asociaciones creadas por un lado por el propio colectivo, otras de apoyo al colectivo y por la reivindicación de derechos relacionados en su más amplio sentido de la palabra con la diversidad afectivo sexual. Dichos colectivos asociativos son los que en gran manera han impulsado cambios importantes, construyendo redes de trabajo común y participando activamente en las instituciones municipales.

Zaragoza, como ciudad democrática e inclusiva y respetuosa con los derechos humanos de todas las personas se merece un Plan de Igualdad que incluya una línea de trabajo que contribuya a conocer, reconocer y poner en valor de igualdad las diversas identidades afectivo-sexuales; una línea que nos ayude a habitar en una Zaragoza libre de discriminaciones, independientemente de nuestras diversidades corporales e identitarias y modos de vida asociados a ellas.

Del diagnóstico sobre la situación:

• La invisibilidad y patologización de la realidad del colectivo LGTTBIQ dificulta su conocimiento y provoca situaciones de exclusión social. Constatación de actitudes y manifestaciones LGTTBIQfóbicas en la ciudadanía española.
• Constatación de actitudes y manifestaciones LGTTBIQfóbicas en la ciudadanía española.
• Un 56% considera que la discriminación por cuestión de diversidad sexual existe, un 35% que es rara y un 3% que no existe (Eurobárometro: Discriminación en la UE en 2015, España).
• En el informe de la Unesco, El bullying homofóbico y transfóbico en los centros educativos (2015) se concluye que existe desinformación respecto a la sexualidad, género, orientación sexual e identidad de género, lo cual genera mitos, prejuicios e ideas erróneas. En los estudios llevados a cabo por la Federación Española de Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales se constatan cifras como que el 49% de jóvenes homosexuales ha sufrido acoso escolar.
• En el informe En el informe Las personas LGTB en el ámbito del empleo en España: hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientación sexual e identidad y expresión de género (2017) se evidencia que el espacio laboral sigue mostrándose en ocasiones como un espacio hostil para las personas LGBT, y de forma muy especial para las personas trans.
• Ser LGTTBIQ ha sido la razón por la que 190 personas en 2015 han sido víctimas en España, de los delitos de odio (Ministerio del Interior, 2015).
• Existencia de tejido asociativo LGTTBIQ diverso con iniciativas constructivas en la ciudad a favor de la convivencia igualitaria.
• Inexistencia hasta el momento de una línea de trabajo LGTTBIQ en las actuaciones municipales.

¹⁰ Se ha elegido el acrónimo LGTTBIQ, entre otros (LGTB, LGTBI), por ser el más inclusivo. Se refiere a Lesbianas (mujeres cuyo deseo afectivo-sexual está orientado hacia otras mujeres), Gais (hombres cuyo deseo afectivo-sexual está orientado hacia otros hombres), Transexuales (personas que no se sienten identificados con el género asignado al nacer en fucnión de su genitalidad, Transgénero (personas que no se sienten identificadas con el género asignado en función de su genitalidad y que no desean acogerse a ninguna identidad de género), Bisexuales (personas cuya orientación sexual se dirige tanto a hombres como a mujeres), Intersexuales (término no médico para referise a las personas que nacen con un sexo ambiguo no fácilmente categorizable como femenino o como masculino), Queer (personas que prefieren no identificarse en función de su sexo, género o sexualidad) No entendemos estas definiciones como cerradas sino en permanente construcción y cambio.

Línea VII: Vivienda y Espacio Urbano

Todos los españoles tienen derecho a disfrutar de una vivienda digna y adecuada. Los poderes públicos promoverán las condiciones necesarias y establecerán las normas pertinentes para hacer efectivo este derecho.
Art. 28 Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Los lugares y paisajes urbanos son hechos construidos, no solo materialmente, sino también en el sentido de que son dotados de significados y valores. Los espacios facilitan o dificultan los proyectos vitales por lo que es importante que los ciudadanos y ciudadanas se sientan identificados con el lugar en el que residen.

Hablar de vivienda en Zaragoza es hablar de ciudad y de cómo funciona la ciudad. Es por ello que es necesario volver a repensar la vivienda desde una perspectiva de género que incluya a todas y para todos, admitiendo las diferencias pero no la desigualdad. Es fundamental adecuar las intervenciones a la variedad de grupos habitacionales y a sus características cambiantes, acogiendo las diferentes necesidades de mujeres víctimas de violencia de género, mujeres que viven solas, familias monoparentales y especialmente las monomarentales, parejas separadas con descendencia, mujeres mayores con pensiones muy bajas y grupos que no cumplen las exigencias de las ayudas.

En consecuencia, y teniendo en consideración que muchas mujeres de diferentes edades, etnias y perfiles presentan serias dificultades para sostener su vivienda, este II Plan incluye esta línea específica con el objeto de promover estrategias que incorporen modelos urbanos innovadores y de vivienda con mayor sostenibilidad, accesibilidad, equidad y calidad de vida. Una línea de intervención que potencie Zaragoza como ciudad cuidadora y amigable, que incorpore la perspectiva de género en la concepción de la vivienda y su entorno urbano y que permita dar respuestas adecuadas a las necesidades de alojamiento de las mujeres víctimas de violencia de género y a otros colectivos vulnerables por razón de género.

Del diagnóstico sobre la situación:

• La falta de vivienda tiene rostro de mujer y de infancia. En Zaragoza hay unos 13.000 hogares monoparentales o monomarentales en riesgo de pobreza.
• Más del 60% de las ayudas de alquiler en Zaragoza son solicitadas por mujeres.
• En Zaragoza de las 316.994 viviendas existentes el 10,75% están vacías (INE, 2011).
• En España viven en propiedad el 77,7% de las familias, un 13,5% en alquiler y el 7,6 % en cesión gratuita (familiares, etc.).
• La Sociedad Municipal Zaragoza Vivienda dispone de casi 1.578 contratos vigentes de viviendas sociales en alquiler y de diversos acuerdos con el Gobierno de Aragón para promocionar el alquiler social, la rehabilitación y la mediación en deuda hipotecaria, así como con los Servicios Municipales de Juventud e Igualdad para promoción de vivienda joven y mujeres víctimas de violencia de género y su descendencia.
• Los datos por tipo de familia, en los Programas de Zaragoza Vivienda, evidencian que sí hay una diferencia muy significativa a favor de las familias monomarentales (87%) frente a las monoparentales (13%) y también en las unipersonales de mujeres (67%) frente a las unipersonales de hombres (33%).
• Cabe reseñar el elevado porcentaje de ayudas de urgencia del Ayuntamiento de Zaragoza destinadas a los gastos básicos de vivienda; en el año 2015 el número de ayudas solicitadas por las mujeres es significativamente mayor que el de los hombres 60% frente a 40%.

Línea VIII: HOMBRES

Los hombres deben participar en la promoción de la igualdad y compartir con las mujeres esa responsabilidad. (Mujer 2000. ONU). Todo el mundo se beneficia de la igualdad incluidos los hombres. La participación de los hombres debe estar coordinada y ser compatible con la potenciación del papel de la mujer Papel de los hombres y niños en el logro de la igualdad de género. ONU 2004

En los últimos años se ha dado un salto cualitativo con la creación de un marco institucional, internacional y nacional en el ámbito de las políticas de igualdad, aunque no ha sido acorde con el abordaje de medidas específicas dirigidas a hombres. Dadas las necesidades identificadas en el diagnóstico previo se concibe como muy necesario iniciar una línea específica que contemple la participación y el cambio de actitudes, relaciones y comportamientos hacia la igualdad tanto de hombres como de niños.

A los hombres, el papel e identidad de género asignados, les ha otorgado una posición de privilegio sobre la mujer. Esta situación ha generado un modelo de masculinidad predominante, que llamamos tradicional, patriarcal o hegemónica, que actualmente convive con otros modelos transicionales y contemporáneos que avanzan hacia un modelo más igualitario. Si bien no todos los hombres son iguales ni se sitúan en el mismo lugar en su relación con las mujeres, sí que es interesante abrir nuevas líneas de trabajo que contribuyan a dar respuesta a necesidades, carencias y malestares comunes.

Es por este motivo que se plantean medidas concretas con el objeto de aumentar la participación en los cuidados y en el autocuidado y atender malestares psicosociales. Asimismo, se incorporan medidas que persiguen consolidar e intensificar los esfuerzos realizados desde el Ayuntamiento de Zaragoza, a través de la Unidad de la Mujer, para incorporar a los hombres en las acciones de promoción de la igualdad, especialmente en los ámbitos de la corresponsabilidad y conciliación familiar, junto con actuaciones específicas que contribuyan a visibilizar formas de ser igualitarios y potenciar su implicación en la erradicación de la violencia machista.

Del diagnóstico sobre la situación:

Hombres y cuidado de los demás:

• Escasa participación en corresponsabilidad. Un 71% dice emplear 2 horas y media diarias al hogar (el 91% de las mujeres dedica 4 horas y media). (Instituto Aragonés de Estadística, 2015).
• Los padres pueden disfrutar hasta diez semanas de la prestación por maternidad tras el nacimiento, sin embargo, en Zaragoza sólo el 1,87% de las prestaciones percibidas en 2015 correspondieron a hombres. Pese a las apariencias de progreso, todavía no se ha superado la barrera del 2%. (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2015).

Hombres, salud y autocuidado:

• Los datos muestran un menor cuidado de la salud en los hombres, su esperanza de vida es 80,1 años (85,6 para las mujeres) y un 85% de los fallecidos es a casusa del consumo de drogas (Observatorio español sobre drogas y toxicomanías. Estadísticas 2015), 77% de los suicidios (INE, 2015), solo un 13% se somete a las revisiones recomendadas para prevención de tumores de próstata o testículo (Encuesta de la American Medical System, 2015). Se mantiene fuerte la creencia en los hombres de demostrar fortaleza y no aceptación de la vulnerabilidad, con el consiguiente aumento de los malestares emocionales no expresados.
• En los jóvenes, se ha incrementado el culto al cuerpo y las conductas de riesgo. Los hombres representan el 76% de las personas fallecidas en accidentes de tráfico.

Hombres y trabajo (cuando el rol del sustentador se tambalea):

• Se registran un aumento de las crisis personales por pérdida de rol proveedor/laboral. La tasa de paro masculino en Aragón ha pasado del 3,6% en 2002 al 13,3% en 2015 (EPA, 2015).

Planificación Operativa: Temporalización Y Presupuesto

Línea 1: Comunicación y Cultura para la Igualdad

Línea 2: Cuidados y Corresponsabilidad

Línea 3: Formación y Empleo

Línea 4: Empoderamiento y Participación

Línea 5: Violencia de género y Violencias machistas

Línea 6: Diversidad afectivo sexual:LGTTBIQ¹⁰

¹⁰ Se ha elegido el acrónimo LGTTBIQ, entre otros (LGTB, LGTBI), por ser el más inclusivo. Se refiere a Lesbianas (mujeres cuyo deseo afectivo-sexual está orientado hacia otras mujeres), Gais (hombres cuyo deseo afectivo-sexual está orientado hacia otros hombres), Transexuales (personas que no se sienten identificados con el género asignado al nacer en fucnión de su genitalidad, Transgénero (personas que no se sienten identificadas con el género asignado en función de su genitalidad y que no desean acogerse a ninguna identidad de género), Bisexuales (personas cuya orientación sexual se dirige tanto a hombres como a mujeres), Intersexuales (término no médico para referise a las personas que nacen con un sexo ambiguo no fácilmente categorizable como femenino o como masculino), Queer (personas que prefieren no identificarse en función de su sexo, género o sexualidad) No entendemos estas definiciones como cerradas sino en permanente construcción y cambio.

Línea 7: Vivienda y Espacio Urbano

Línea 8: Hombres

6. IMPULSO, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN

El II Plan de Igualdad de Género de la ciudad de Zaragoza supone un salto cualitativo importante respecto al I Plan, y a las acciones positivas habitualmente dirigidas a mujeres, con la incorporación de nuevas líneas de trabajo (LGTTBIQ, Hombres y Vivienda) y la ampliación de la atención a la violencia de género a la diversidad de violencias machistas.

Este salto exige una implementación progresiva de las medidas recogidas, lo que exige un trabajo continuo de impulso y seguimiento del mismo de forma coordinada, por parte de todos los partidos políticos de la corporación, de las asociaciones y movimientos sociales y del personal técnico implicado en su implantación. En concreto, la incorporación de estas nuevas líneas de trabajo está implicando una adaptación progresiva del Servicio de Igualdad para su puesta en marcha.

Desde este contexto, es imprescindible definir y diseñar el enfoque y las tareas de seguimiento y evaluación del Plan como elementos fundamentales para poder definir procesos de mejora y adaptación de las acciones del Plan durante su desarrollo, aspecto especialmente importante en relación a las nuevas líneas de intervención a desarrollar.

En este sentido se creó el Consejo Sectorial por la Igualdad, como un órgano de seguimiento y evaluación de este Plan para su actualización e impulso, es decir, con el objeto de establecer los necesarios ajustes y mejoras que permitan optimizar los resultados. Además, este órgano de participación se convertirá en un espacio central para informar a todos los agentes involucrados sobre su nivel de cumplimiento.

6.1 CONSEJO SECTORIAL POR LA IGUALDAD DE ZARAGOZA.

El Ayuntamiento de Zaragoza en Pleno, en sesión celebrada el 24 de noviembre de 2017, acordó la aprobación de la creación del Consejo Sectorial por la Igualdad de Zaragoza y del proyecto de normativa de funcionamiento interno (Expediente 657177/17). Este se ha constituido como un órgano de participación, información, control y asesoramiento, de naturaleza consultiva en el ámbito municipal. Depende del Consejo de la Ciudad y está estructurado en: Pleno del Consejo, Comisión Permanente y Mesas de trabajo.

Este organismo se creó con la finalidad de facilitar la participación y coordinar las acciones y estrategias entre instituciones, organizaciones y ciudadanía para fomentar la igualdad y la diversidad entre géneros en la ciudad. Sus objetivos específicos son:

Contribuir al reconocimiento de las mujeres y de los colectivos LGTBIQ, defender sus derechos y promover su participación real en los diferentes ámbitos de actividad y espacios de vida.

Fortalecer la posición social de las mujeres, reforzando el protagonismo de las mismas en el diseño de la sociedad y la promoción de las políticas públicas de igualdad y de diversidad afectivo-sexual.

Fomentar el empoderamiento social, cultural y político de las mujeres así como la participación y coordinación del tejido asociativo en el ámbito de la igualdad de género y la defensa de las identidades de género.

Transversalizar e integrar los principios de igualdad en las políticas municipales, así como en las acciones de la ciudad.

En cuanto a su estructura, en el Pleno del Consejo Sectorial por la Igualdad cuentan con voz y voto, además de la responsable municipal en esta materia, todos los grupos políticos municipales del Ayuntamiento, y hasta un máximo de 25 personas en representación de entidades ciudadanas que trabajen en la promoción de la igualdad y la diversidad de género y del colectivo LGTBIQ. También forman parte voluntariamente del pleno, con voz y voto, el Instituto Aragonés de la Mujer (IAM), la Cátedra sobre la Igualdad de Género de la Universidad de Zaragoza, las organizaciones sindicales, la Asociación de Mujeres Empresarias, la Asociación de Periodistas de Aragón, la Delegación del Gobierno, una persona en representación de la Policía Nacional con experiencia en menores y mujer, y cualquier otra institución que manifieste su voluntad de participar.

6.2 DEFINICIÓN Y DISEÑO DEL SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL II PLAN

La estrategia de implementación de este II Plan integral incorpora, a continuación, la definición y diseño del sistema de seguimiento y evaluación:

6.2.1 Seguimiento anual

Con el objetivo de conocer el grado de ejecución de las diferentes acciones programadas, se plantea la elaboración de un informe de seguimiento anual.

Además, dicho informe servirá de instrumento de información y comunicación con los diferentes agentes implicados y facilitará los posteriores procesos de evaluación intermedia y final.

El informe será elaborado desde el Servicio de Igualdad. Para su elaboración será vertebral el análisis de la información relativa a los indicadores de seguimiento y evaluación (estrictamente, son indicadores de actividad/realización y resultados) que acompaña a cada una de las medidas planificadas. De esta forma, y de manera agregada, se podrá medir anualmente la consecución de los objetivos planteados, identificando posibles desviaciones o problemáticas en el proceso de implementación. Como resultado del informe de seguimiento, se formularán aquellas propuestas de mejora que se estimen necesarias para adaptar la ejecución de las medidas a los cambios en las necesidades que motivaron su formulación, teniendo en cuenta los factores que las favorecen o dificultan así como la necesaria adecuación de los recursos económicos y personales.

6.2.2 Evaluación intermedia

Su finalidad es cumplir con el objetivo de seguimiento y control de la ejecución y gestión del II Plan a mitad de proceso para de esta forma, establecer actuaciones que permitan mejorar su cumplimiento e informar a todos los servicios y agentes implicados.

Para ello, además del análisis sistemático del nivel de ejecución de las acciones a través de la medición de los indicadores planteados, la ejecución de cada una de ellas será valorada por parte de las personas responsables e implicadas en las mismas. En concreto, mediante el uso de indicadores de valoración subjetiva, se valorará la calidad de las acciones ejecutadas, su eficacia, la eficiencia en relación con los recursos económicos y medios empleados y la adecuación en relación a los objetivos. Asimismo, se recogerá información relativa a las dificultades que hayan podido interferir en su ejecución, a circunstancias u oportunidades que la hayan mejorado y a propuestas o sugerencias que contribuyan a mejorar la ejecución de dichas actuaciones los dos años siguientes.

Esta valoración permitirá a su vez acceder a la recogida de información de indicadores de proceso, aquellos que proporcionan información sobre los procedimientos de trabajo y gestión del plan (Ej. Grado de compromiso de los diferentes agentes implicados en la ejecución de acciones, grado de coordinación de acciones compartidas, funcionalidad del procedimiento de recogida de datos de las acciones ejecutadas, personal implicado, etc.)

A partir de toda la información extraída se elaborará un informe de evaluación intermedia, que permitirá realizar una fotografía evolutiva de la implementación global del Plan en su ecuador.

6.2.3. Evaluación final

La evaluación final permitirá conocer y valorar hasta qué punto se han logrado los objetivos establecidos en el II Plan y lo que es más importante, será la base para definir la futura política de igualdad en el ámbito municipal. Es por este motivo que la evaluación final debe adquirir una mayor profundidad en cuanto a su alcance y desarrollo.

Mientras que en el proceso de seguimiento y evaluación intermedia el ejercicio evaluativo se plantea como el resultado de un trabajo interno, aunque contrastado y puesto a disposición del Consejo Sectorial por la Igualdad, la evaluación final debe ser el resultado de un análisis externo, en el que además, tendrá cabida la percepción y valoraciones de un mayor número de agentes implicados.

Esta evaluación final más extensa, de carácter participado, partirá de un enfoque multiestratégico (es decir, incluirá tanto aspectos cualitativos como cuantitativos). Además de ofrecer una visión global y final de lo realizado mediante el análisis sistemático de los informes anuales de seguimiento, se identificará el nivel de cumplimiento de cada una de las líneas del plan y se incluirá un análisis del impacto del Plan en la ciudad de Zaragoza. Para ello, será determinante la realización de una comparativa de los datos incluidos en el diagnóstico de partida que se ha elaborado en el proceso de trabajo de este Plan, con los que se arrojen al finalizar la implementación del mismo. Este análisis evolutivo permitirá conocer los avances en la igualdad en cada una de las áreas de intervención, es decir, se establecerán un conjunto de indicadores de impacto, permitiendo contrastar la adaptación de las políticas de igualdad municipales a la situación de la sociedad.

Se utilizarán fuentes de datos diversas: por un lado, documentos producidos durante el proceso (informes de seguimiento, documentos procesuales del Servicio de Igualdad, informes/ memorias de diferentes servicios); pero también se analizará información de bancos de datos y publicaciones periódicas, así como información extraída a través de fuentes primarias.

7. Agradecimientos y anexos

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Índice

• Introducción
• Del desarrollo metodológico, herramientas y técnicas utilizadas
• Vivienda
• Hombres e igualdad
• Formación y empleo
• Cuidado y corresponsabilidad
• Diversidad afectivo sexual: LGTTBIQ
• Violencia de género y violencias machistas
• Empoderamiento
• Cultura por la igualdad-sensibilización-comunicación

Introducción

El Ayuntamiento de Zaragoza ha sido pionero, en el marco de las Administraciones Locales Españolas, en Políticas de Mujer, pues ya en el año 1980, con la primera Corporación Democrática, se iniciaron las actuaciones Municipales en esta línea. La construcción de la Casa de la Mujer, en 1990, ayudó a visibilizar las políticas municipales dirigidas a mujeres que junto con el trabajo técnico realizado han logrado el reconocimiento social y el liderazgo en temas de mujeres en la Ciudad. Sin embargo, desde el I Plan municipal de Igualdad entre Hombres y Mujeres (2007-2011), no se habían generado más políticas en relación a este tema.

Precisamente, esta es una de las razones actuales para la elaboración del II Plan Municipal de Igualdad, además de otras de carácter social más urgentes, como la corresponsabilidad, la visibilización de la diversidad afectiva sexual y el empoderamiento, entre otras.

En concreto, este II Plan, transversal, amplio, prudente y fruto de un gran consenso, pretende dar respuesta a las singularidades de la ciudad de Zaragoza, a través del establecimiento de políticas de igualdad entre mujeres y hombres, que incidan en los siguientes ejes, algunos de ellos innovadores respecto al I Plan:

1. Vivienda
2. Hombres e igualdad
3. Formación y empleo
4. Cuidado y corresponsabilidad
5. Diversidad afectivo sexual: LGTTBIQ
6. Violencia de género y violencias machistas
7. Empoderamiento
8. Cultura por la igualdad-sensibilización-comunicación

Desde esta mirada, para diseñar un plan es fundamental, adaptarlo a la realidad en que se va a implantar, tanto institucional como social, de forma que se haga una planificación factible que evite frustraciones. Es decir, se debe realizar un diagnóstico de la situación, y es esta es la fase en la que se encuentra el plan en estos momentos.

Por eso, en un primer momento desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, se generaron una serie de documentos previos en relación con las ocho líneas o ejes que acabamos de nombrar, mostrando las necesidades en materia de igualdad que surgían en cada una de ellas. Más tarde, enviaron estos documentos (colgados en la web municipal) a profesionales, colectivos y personas individuales relacionadas con los diferentes focos de intervención, con el objetivo de crear debates grupales y, así tener una mirada más amplia de lo que finalmente será una política de igualdad municipal. Precisamente, las recomendaciones que contienen estos documentos pretenden inspirar y ayudar en la labor del diseño de los objetivos del II Plan para la Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, pero deben ser tenidas en cuenta, sabiendo que han sido puntos de vista de agentes sociales concretos y que, por lo tanto, son susceptibles al cambio que pida la población.

En este proceso se inserta este trabajo, realizada por una profesional externa, sobre todos los documentos citados anteriormente y que pretende dar una visión holística de los mismos orientada a facilitar el paso siguiente de redacción, de nuevo por el equipo de profesionales del Servicio de Igualdad, del Borrador de Objetivos del Plan.

En este sentido, de los debates realizados en torno a los ocho ejes de intervención para la igualdad, se destacan las siguientes conclusiones que presentamos en los siguientes apartados. Todas ellas, persiguen la misma finalidad: que la ciudadanía, con la aportación de sugerencias y opiniones, pueda participar en la elaboración de los objetivos y puesta en vigor del II Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza (2016).

Precisamente, la participación social en el II Plan de Igualdad (2016) del Ayuntamiento de Zaragoza, puede definirse como un proceso mediante el cual se dota de poder a las personas para que puedan movilizar sus capacidades, convertirse en actores sociales antes que en sujetos pasivos, manejar sus recursos, tomar decisiones y controlar las actividades que afectan a sus vidas de manera igualitaria.

Del desarrollo metodológico, herramientas y técnicas utilizadas

Antes de la descripción concreta de las distintas herramientas y pasos dados para el desarrollo del presente documento, es necesario destacar el papel de las técnicas del Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, que han actuado como referente para el contraste y validación continua de las distintas fases del proceso de elaboración del II Plan de Igualdad.

A continuación, se describen la metodología cualitativa utilizada a través de las siguientes herramientas y técnicas:

2.1. Elaboración de materiales iniciales de trabajo

A partir de un análisis general sobre la igualdad, se procedió por parte del Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, a la elaboración de los materiales iniciales de trabajo, que han servido como referencia en los grupos de debate. Todos estos documentos iniciales, se centran en conceptos actuales, necesidades, legislación, entre otros aspectos, relacionados con las ocho líneas de intervención del plan: vivienda, hombres e igualdad, formación y empleo, cuidado y corresponsabilidad, diversidad afectivo sexual: LGTTBIQ, violencia de género y violencias machistas, empoderamiento, cultura por la igualdad-sensibilización-comunicación.

2.2. Debates

Línea Vivienda

Línea Hombres

Cabe señalar que antes de realizar el debate el día 25 de Mayo en la Casa de la Mujer, desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, elaboraron un documento previo con ideas sobre este tema para introducir el debate. Este documento tuvo un índice de satisfacción bastante alto por parte de los y las informantes.

En el debate participaron las siguientes personas:

En este sentido, del documento enviado y del debate realizado con un número de expertas y expertos, pertenecientes a diferentes áreas municipales, al movimiento asociacionista y sindicatos, se destacan las siguientes conclusiones que presentamos a continuación.

En primer lugar, dentro de las ronda de sensaciones sobre el documento previo, se establecieron los siguientes puntos de analisis para la elaboración del II Plan de Igualdad respecto a la línea de Hombres:

3.2.1. PATRIARCADO Y VISIBILIZACIÓN

Históricamente, la sociedad ha dividido a las personas según el sexo con que nacían, asignándoles roles e identidades culturales (de género) distintas y no equiparables en derechos y oportunidades. En esta sociedad patriarcal, la mujer ha sufrido una grave discriminación estructural que aún perdura, utilizando en muchos casos nuevas formas, hasta nuestros días.

A los hombres, el papel e identidad de género asignados, les ha otorgado una posición de privilegio sobre la mujer. Esta situación ha generado un modelo de masculinidad predominante, que llamamos tradicional, patriarcal o hegemónica, que está basada en los valores de poder, fuerza, exigencia, competencia, rivalidad e imposición. Se trata de un modelo de persona en el que lo afectivo-emocional está devaluado y el mundo exterior a la persona, lo político-social, sobredimensionado. Generación tras generación, y mediante lo que hoy conocemos como proceso de socialización de género, esta situación se ha reproducido e, incluso, consolidado. Esto ha determinado nuestra forma de ver el mundo y a nosotros mismos.

Las mujeres, gracias fundamentalmente al movimiento feminista, han desarrollado en los dos últimos siglos, un proceso de identificación y denuncia de su situación de discriminación, pero los hombres, no han tenido referentes de otro tipo de masculinidades no normativas que luchasen contra el sistema patriarcal.

Esta falta de referentes, sobre todo en la población masculina más joven, traen una serie de consecuencias como son: el absentismo y abandono escolar. Internet, los videos juegos, nos muestran una realidad de hombres basadas en la imagen de tipo duro, fuerte, atlético, violento, etc.; también nos ofrecen imágenes racistas y sesgadas del prototipo de chico musulmán, relacionadas con grupos extremistas, y, finalmente, se nombra la imagen de mujer hipersexualizada. Por otro lado, el sistema educativo sigue reproduciendo roles y estereotipos conforme al sistema patriarcal, aunque se utilice lenguaje inclusivo o no sexista, nos siguen educando como hombres y como mujeres. No obstante, en edades más adultas existen otros referentes de masculinidad distintos fuera de los parámetros hegemónicos, relacionados con la paternidad y los cuidados, desde la corresponsabilidad.

Finalmente, vivimos en un contexto de crisis global, todas las instituciones y estructuras tradicionales se están deconstruyendo, entre ellas, el patriarcado, pero para el sostenimiento de este sistema capitalista y patriarcal aparecen nuevos enemigos, como son los neomachismos.

3.2.2. LA FALTA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Actualmente, los hombres han pasado de la negación total y del no reconocimiento de su conducta, a un mensaje basado en aceptar la corresponsabilidad y reconocer lo que hacen, pero excusándose en su dificultad para controlar el machismo. En las mujeres también ha habido un cambio del me ha tocado a mí, hay poco que hacer , a un no quiero estar en esta situación. Se plantea, que actualmente, la igualdad debería ser algo más natural, en las que las personas oprimidas no se conviertan en opresoras, es decir, que bajo el lema de la igualdad no se acepten injusticias.

En esta línea, se apunta a la necesidad de establecer una normativa para la igualdad. En este sentido, todo el mundo sabe que la legislación ayuda, pero que en la mayoría de los casos son los convenios colectivos los que legislan en las empresas, por lo que hay que tomar medidas desde aquí para la conciliación y la igualdad real, ya que hasta que los permisos no sean iguales e intransferibles para hombres y mujeres, no habrá igualdad a la hora de contratar a una mujer joven en edad fértil.

Por otra parte, las empresas siguen sin entender los acompañamientos a familiares enfermos, es decir, no visibilizan el trabajo de cuidados dentro del núcleo familiar, si bien es cierto que ponen trabas independientemente del género, son los hombres los que se llevan la peor parte por su adscripción al género masculino.

Además los sectores masculinizados siguen siendo los mejores pagados y con mejores condiciones, en contraposición a los feminizados. En este sentido, habrá que llevar a cabo medidas de prevención y sensibilización para que esto no pase.

3.2.3. RECURSOS PARA LA IGUALDAD

Es fundamental ampararse en los grupos más avanzados que trabajan este tema, como los de Jerez y País Vasco, entre otros. Además de recoger experiencias de otras administraciones municipales que han trabajo sobre esta línea.

En necesario crear otro marco legislativo, ya que el vigente no favorece a la igualdad, ya que la destinataria es la mujer y no el hombre.

La educación es fundamental, los colegios tienen autonomía propia al igual que las empresas, para elaborar sus propios planes de igualdad, en estos documentos si que tiene que haber unas ejes claros e igualitarios de divulgación, documentación y comunicación. Se prima la participación de toda la comunidad educativa en su creación: familias, alumnado y profesorado.

La Educación en familia es otro eje de intervención, se tendrían que realizar planes o legislaciones que muestren modelos educativos igualitarios en el hogar.

Las asociaciones formadas por hombres y mujeres, tienen que hacer un análisis interno porque también reflejan situaciones de desigualdad.

Se plantea la posibilidad de cambiar el nombre e ir hacia una Casa de la mujer y del hombre igualitario.

Se propone que las administraciones públicas junto con la legislación vigente, generen recursos dirigidos a los hombres que se sitúan en los primeros estadios de violencia machista, para intervenir desde el inicio en situaciones de maltrato.

En último lugar, los hombres deben de corresponsabilizarse de los cuidados, por ejemplo, en los temas de cuidado en el mundo laboral a personas mayores, son muy pocos los hombres en comparación con las mujeres.

3.2.4. CÓMO PODEMOS HACER PARA LLEGAR A LOS HOMBRES

Es mejor hablar de las tareas y acciones relacionadas con la igualdad desde lo positivo, desde lo que implica en el desarrollo como persona la vivencia de la igualdad. ¿Qué es vivir una paternidad responsable? Para ello hace falta una vivencia, una experiencia que te permita interiorizar lo que significa cuidar a un bebe, atenderlo... Hay una parte personal y una toma de conciencia de que venimos de un sitio que no nos gusta y vamos a otro que nos gusta más. Para dar este paso, ayudan mucho las acciones colectivas y grupales que te permitan compartir esa experiencia, esa vivencia. La toma de conciencia es decir venimos de un sitio que no nos gusta y queremos ir a otro. Lo personal y lo colectivo favorecen mucho para llegar a la igualdad.

Los hombres se deben cuestionar sus privilegios, porque sino están reproduciendo un modelo que los hace responsables de la discriminación femenina. Para muchos hombres, los privilegios que otorga el patriarcado se viven como algo innato y no se cuestionan que, por ejemplo, los cojan antes que a una mujer en un trabajo porque no se pueden quedar embarazados, o que no adopten los mismos valores de cuidado en la paternidad que las mujeres en la maternidad, entre otras cuestiones. Sobre este aspecto, se lanza como propuesta para el cambio, la edición de materiales, vídeos, documentos que ayuden a visibilizar otros tipos de hombres desde el Ayuntamiento, o desde este II Plan se puede crear referente. También, se proponen actividades concretas en las que se analicen situaciones del día a día. tratando de reconocer la injusticia (acceso al trabajo, promoción...). Finalmente, hay que visibilizar nuevos modelos en valores igualitarios para la sociedad, a través de otras experiencias ya hechas como pueden ser los grupos de padres criando, entre otros.

Sobre el sistema educativo, el Ayuntamiento no tiene competencias en educación formal (no puede hacer un plan en coeducación), esto lo tienen que hacer las y los docentes, pero sí que puede actuar desde otros recursos propios como centros de tiempo libre, PIES..., teniendo en cuenta siempre a toda la comunidad educativa como agentes de cambio: trabajadores/as, alumnado y familia. Igualmente, se cree que en los centros escolares, funciona muy bien el efecto multiplicador de los iguales y por tanto el trabajo con grupos y con líderes de los mismos. El hecho de que sea otro chico o chica como ellos y ellas, quienes les envíe los mensajes y no una persona adulta o una profesora, hace que el mensaje llegue mejor. Al menos, en el tema de la sexualidad (conductas de riesgo) coinciden que ha funcionado muy bien, ahora se está intentando con el tema del género y la violencia.

También, señalan que se ha apreciado un aumento de las conductas de riesgo en consumo de alcohol, drogas, entre las adolescentes, como consecuencia de un efecto de imitación del modelo de los chicos y hombres. Este tipo de conductas se relacionan con la de las mujeres que llegan al poder imitando el modelo masculino tradicional. Por lo que, hay que buscar transmisoras reales de vivencias personales de empoderamiento, como modelos referentes para el cambio. También, se sugiere promover prácticas que nos enriquezcan como personas, más allá de los modelos hombre y mujer, tomando los aspectos de la vida que sean justos.

En último lugar, como colectivos concretos a los que deben dirigirse estos planes o políticas, se señala a los mayores de cuarenta y cinco años desempleados de larga duración, pues estos varones se encuentran desubicados por romper el rol patriarcal de cabeza de familia.

3.2.5. CÓMO HACEMOS PARA QUELLEGUE A LO PUBLICO

Se señalan diferentes focos de intervención:

Se apunta al trabajo con las empresas, pero para ello es necesario saber qué tipo de empresas se quieren generar por parte de la administración pública, se pone como ejemplo, los años de trabajo desde algunos servicios municipales, tanto en el empleo, como en el apoyo a empresas (Zaragoza Dinámica), que se basaban más en aspectos económicos que en la igualdad.

Los carteles y la publicidad no sirven, se Insiste en las cláusulas de género en contratos y concursos públicos. Y trabajar en la sensibilidad de empresarios y empresarias sobre el tema. Se propone algún tipo de premio como empresa igualitaria (aunque esto suscita dudas sobre si de nuevo se entra en el modelo patriarcal competitivo).

Planes de igualdad vinculantes en las empresas, y en los convenios colectivos.

La Responsabilidad Social Corporativa o las normas ISO deberían estar ligadas al tema de la igualdad y debe incluirse la igualdad también entre los derechos laborales.

También pude ser interesante que en los procesos de formación en las empresas se abordasen cursos de gestión emocional, en los que se trabaje: cómo avanzar hacia una sociedad más justa y equitativa.

3.2.6. ASOCIACIONES Y ORGANIZACIONES

Como logramos este cambio en las asociaciones y organizaciones:

En el espacio público es donde más se choca con el patriarcado. Las organizaciones son muy patriarcales: las federaciones de barrios, sindicatos, asociaciones, deberían tener un plan de igualdad, ya que partimos de la base de la falta de mujeres en posiciones de tomas de decisión, el porcentaje de afiliados y afiliados por sector de actividad no es igual, etc.. La discriminación positiva y las cuotas se presentan como posibles soluciones, ya que han permitido una mayor presencia de mujeres en muchos espacios, en los que antes no estaban o estaban invisibilizadas, como por ejemplo, en los sindicatos: son cada vez más las secretarías generales dirigidas por una mujer, aunque los porcentajes de afiliación son mayoritariamente más altos en los hombres. Asimismo, existen organizaciones que hacen un gran esfuerzo por lograr la paridad pero ven como es difícil mantenerla en el tiempo, debido a los micromachismos (paternalismos, mayor disposición de tiempo por parte de los hombres, entre otros), que hacen que las mujeres se vayan. En este sentido, es muy importante trabajar en nuevos liderazgos fuera del masculino hegemónico, un ejemplo, sería el liderazgo de cuidados.

No obstante, ni las cuotas ni las medidas de discriminación positiva van a terminar con el patriarcado. Una cosa es que un gobierno o una empresa, u organización, sea paritario, pero puede seguir siendo patriarcal. Por lo tanto, hay que incidir en la igualdad de condiciones y oportunidades para la gente en un puesto de trabajo, independientemente si es mujer u hombre.

En lo que se refiere a Asociaciones de Hombres por la Igualdad, existe una todas las comunidades autónomas. Las actividades se dirigen a hombres y mujeres, pero se cree que es necesario que los hombres realicen un proceso de reflexión, que las mujeres ya han realizado desde hace años.

Finalmente, avanzar en igualdad, es que los hombres asuman lo femenino: Avanzar con las mujeres, que las mujeres se vean implicadas, ver los valores de las mujeres para el cambio de los hombres, ya que los hombres tienen que avanzar en los mismos.

3.2.7 CONCLUSIONES

Para finalizar el debate, las personas asistentes señalaron los siguientes puntos a modo de conclusión:

Las personas que participaron en el debate, ven muy bien que se contemple una línea de hombres al hablar de un plan de igualdad, no obstante creen conveniente que todos los pasos que se den con el plan, se vayan publicitando y que lleguen a la ciudadanía para que se produzca el cambio hacia la igualdad.

No ha aparecido la palabra malestar, referido a lo que le pasa a muchos hombres que se cuestionan sus situaciones de privilegio y quieren cambiarlas. Hay que trabajar con grupos de hombres para seguir profundizando en sus malestares. Además, las mujeres tienen que ser compañeras de este cambio, los hombres deben pedírselo. En este sentido, se hace necesario realizar procesos individuales y/o colectivos de identificación de valores, prejuicios y conductas sexistas para llevar a cabo la deconstrucción interior como hombres patriarcales y la reconstrucción como hombre-persona igualitarios.

Todavía queda mucho camino para recorrer, las empresas tienen la conciliación familiar y no la cumplen, y en casa sigue siendo la mujer la que se ocupa de las tareas domésticas. Sin embargo, es muy importante la normativa para la igualdad en el mundo laboral, ya que las mujeres están en situación de desventaja respecto a los hombres. Precisamente, para ir dando pasos a un modelo más justo e igualitario, hay que ahondar en los micromachismos diarios, aprender a reconocerlos y cambiarlos, ya que la corresponsabilidad no es cuestión de números, sino de valores, actitudes y necesidades de las personas que conforman una familia.

Para finalizar, hay que seguir trabajando y redactando, sobre los referentes en la edad adolescente de hombres que luchan por terminar con el patriarcado, por los cambios que aporta la paridad, por la mediación como instrumento de mayor entendimiento para llegar a la igualdad y corresponsabilidad, además de apostar por nuevas formas de liderazgo como puede ser el transformacional que va dirigido a hombres y mujeres por igual.

Línea Formación y Empleo

Antes de realizar el debate el día 6 de junio en la Casa de la Mujer en Zaragoza, desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, elaboraron un documento previo con ideas sobre este tema para introducir el debate. Este documento tuvo un índice de satisfacción muy alto por parte de los y las informantes.

En el debate participaron las siguientes personas por área de especialización:

En este sentido, del documento enviado y del debate realizado con un número de expertas y expertos, pertenecientes a diferentes áreas de la administración relacionadas con este tema, en el que también se contó con las presencia de profesionales y con personas pertenecientes a asociaciones y sindicatos, caben destacar las siguientes conclusiones.

3.3.1. PRIMERAS APORTACIONES: EMPLEO E IGUALDAD

Se comienza el debate con la siguiente frase de Mª Ángeles de Duran:

Las mujeres, nacemos con el tiempo hipotecado, con el imperativo cultural de regalar tiempo y con la dificultad para vender tiempo como trabajo asalariado. Poco valor que se le da el trabajo de la mujer

En esta primera parte se incide en las presentaciones de las diferentes personas invitadas, además se tocan los diferentes puntos que serán los ejes del debate:

Segregación horizontal, vertical y salarial del empleo por sexos debido a la cultura patriarcal.

Conciliación de la vida laboral y familiar: las mujeres debido a esta no disponen de tiempo propio. Además siguen siendo ellas las encargadas de las tareas domésticas y del cuidado de hijas e hijos.

Las reducciones de jornada siempre se las cogen las mujeres, hasta las que están separadas o divorciadas, para conciliar vida laboral y familiar.

Plan de igualdad, se incide en que son necesarios y tienen que llevarse a cabo de manera real en las empresas y en las administraciones.

Corresponsabilidad y trabajo doméstico.

Permisos de maternidad y paternidad obligatorios para ambas partes de la pareja y en el mismo tiempo. Este aspecto, se tiene que contemplar como medida en los planes de igualdad de cualquier empresa o entidad.

A pesar de la obligatoriedad que marca la Ley de Igualdad con respecto al uso de un lenguaje inclusivo y no sexista, todavía en la Administración cuesta mucho utilizarlo.

Ven de manera óptima la discriminación positiva y las cuotas, como pasos para conseguir la igualdad y la visibilización de las mujeres en el empleo.

Se propone que las empresas y entidades trabajen en gestión emocional para terminar con los valores arraigados culturalmente a hombres y mujeres.

Finalmente, todas las personas que participaron en el debate creen en los valores de igualdad en el empleo, pero siguen pensado que todavía a las mujeres les queda mucho recorrer, para llegar a cuotas justas de igualdad con los hombres.

3.3.1. EMPLEO-TRABAJO REMUNERADO: EMPRESA Y FORMACIÓN

En este apartado, dedicado a las dificultades de participación y acceso al empleo remunerado de la población femenina, se señalaron las siguientes cuestiones:

EMPRESA

Se insiste que aun existiendo más oportunidades para ellas que en épocas anteriores y contando con la reducción de diferencias laborales que por motivos de género cada día está más presente a nivel legislativo, como es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, parece que estas medidas no han sido suficientes para conseguir que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en el mundo laboral.

La precariedad actual en el empleo tiene rostro de mujer: contratos a media jornada, peor remunerados, etc. El empleo es precario para todos y todas en tiempos de crisis, pero más para las mujeres, ya que se incorporaron al mundo laboral por necesidad económica de mano de obra, no por las creencias de igualdad. Así, las primeras castigadas en el trabajo remunerado, siguen siendo las mujeres: son mayor en número en contratos precarios (según datos de la EPA, el 75% de los contratos temporales), también en contratos a tiempo parcial, por la necesidad de la conciliación o el cuidado (aunque también en tiempo de recesión económica ha aumentado los hombres adscritos a los mismos), etc. Esta situación ha llevado a que los sectores de actividad feminizados tengan peores condiciones, como es el sector servicios a la población (limpieza, comercio, etc.), en contraposición con los sectores masculinos o masculinizados como la construcción. . Las pymes somos las que contratamos a mujeres, el autoempleo necesita de trabajadoras,

Sumado a esto, nos encontramos con la brecha salarial, no es solamente que no se cobre igual por el mismo trabajo, sino el tipo de contratos, los complementos por puesto, por ejemplo, la oferta de un puesto de mantenimiento de 24 horas es para hombres. También los puestos directivos y de toma de decisiones están ocupados por más hombres que mujeres, así las mujeres tienen la dificultad añadida de mantener el puesto por embarazo o conciliación y por las formas de liderazgo, a mucha mujeres les cuesta pasar de compañera a jefa, sobre todo en trabajos masculinizados, como pueda ser una línea de producción en una fábrica.

Asimismo, nos encontramos con el coste de reemplazo del puesto de responsabilidad que desempeña la mujer si la empresa necesita cubrir el puesto durante el periodo de maternidad. Lógicamente, la incorporación de una persona que sustituya a la mujer que se ha cogido la baja por este motivo, implica una selección y una formación adecuada para el puesto de responsabilidad. También se cita la sobrecarga de trabajo que irá dirigida a sus compañeros o compañeras ya que muchas empresas no contratan a nadie para cubrir este tipo de puestos en los que se toman decisiones.

Al mismo tiempo, las mujeres trabajan más que los hombres en la economía sumergida o subempleos (trabajo doméstico, confección en casa, etc.), además esta práctica se da más en mujeres de otras nacionalidades, por lo tanto, también debemos de pensar en ellas. Además, se sigue teniendo la percepción de que el trabajo de la mujer es complementario al del hombre porque los salarios son más bajos. Sin embargo, mucha gente no ve la desigualdad, por lo que hay que trabajar esto.

Conjuntamente, los permisos de paternidad, se consideran por parte de la mayoría de empresas y entidades que son cosas de mujeres (el 99% de estos permisos los cogen las mujeres). De este modo, se apuesta porque este tipo de permisos deben ser iguales e intransferibles en las normativas de empleo para hombres y mujeres, es decir, que disfruten de su bebe los dos por igual y el mismo tiempo. Este puede ser un primer paso para romper el miedo subyacente por parte de los hombres para disfrutar de los mismos, además se visibilizará también a los hombres en las tareas de cuidado para que no tengan inconvenientes cuando piden permisos para las mismas, por ejemplo, que un hombre lleve a su madre al médico.

Simultáneamente a estos aspectos, las mujeres son las que se reducen la jornada laboral por la conciliación en contraposición a sus parejas masculinas, no es la empresa. Por este motivo, las mujeres también tienen que ser corresponsables con sus parejas.

Sumado a estos factores, existe un incumplimiento de la legislación en torno a la igualdad, se queda en papel mojado, no se lleva a la realidad, ya que las empresas no están implicadas en la corresponsabilidad. En este sentido, los planes de igualdad, no tienen que ser valores de imagen corporativa para las empresas sino una obligación, es decir, se deberían hacer evaluaciones sobre la igualdad de las empresas. No obstante, los planes de igualdad rompen creencias por lo que se deberían trasladar a los convenios colectivos.

Sobre la discriminación positiva y el sistema de cuotas, algunas de las personas creen que cuando se habla de cuotas, no se habla del de talento en las mujeres, por lo que hay que cambiar el orden. Además, hay que salir de la imagen estereotipada de la mujer en cargos de dirección y la consecución de los mismos debido a las cuotas. En cambio, se observa la discriminación positiva como algo que siembra referente, ya que las chicas jóvenes a través de la misma pueden tener conciencia de lo que les espera cuando entran al mundo laboral. Sin embargo habría que realizar formación específica sobre este aspecto para este perfil de mujeres. También se señala, en torno a la discriminación positiva el bonificar a los hombres que se cogen el permiso paternidad para cambiar la cultura.

Se ven como propuestas a corto plazo, la flexibilidad en el trabajo en torno a horarios y espacios, es decir, que parte de tu empleo lo realices en el espacio laboral y otra parte en casa, se pone como ejemplo de este aspecto, a las grandes multinacionales como pioneras, las PYMES lo tendrían que copiar. En lo que se refiere a los horarios, deberían ser más flexibles, sobre todo los de entrada y de salida, ya que la flexibilidad horaria te permite ejercer la corresponsabilidad en los cuidados. No obstante, todos estos cambios, se deben llevar a cabo también desde la responsabilidad personal, es decir, se debe cumplir los cometidos y objetivos del trabajo.

Para finalizar con el tema empresa, se proponen una serie de medidas encaminadas a la igualdad:

Se hace necesario la sensibilización real en materia de igualdad por parte de las empresas: corresponsabilidad, visibilización de la discriminación femenina a la hora contratar.

Se propone más marketing con el tema de la maternidad, bonificarlo para cambiar las mentalidades, por ejemplo, se pueden promover primas para mujeres embarazadas. Esto ya existe, pero habría que gestionarlo de otra manera para hacerlo más visible.

Hacer hincapié en las mujeres con más dificultades de inserción: mujeres mayores, migrantes, con diversidad funcional, etc.

En los formularios de las ofertas de trabajo deberían desaparecer las categorías hombre y mujer, edad.., ya que hay que contratar a las personas por su talento.

También, las ofertas de trabajo no cualificados (mozo de almacén, soldadura) no deberían estar destinadas exclusivamente a hombres, ya que son muchas las mujeres que tienen formación en estos campos.

Las mujeres tienen mayores dificultades de movilidad, por lo que las empresas deberían facilitar el acceso al carné de conducir, además de una buena red de transporte que llegue a los polígonos y zonas donde están las empresas.

FORMACIÓN PARA FACILITAR EL EMPLEO DE LAS MUJERES

Sobre la formación que se tendría que llevar a cabo por parte de las empresas y de todo tipo de entidades en materia de igualdad, se contemplan las siguientes alternativas:

Brecha digital: hay que formas a las mujeres en esta materia ya que existe una gran diferencia con los hombres conforme a su uso, el futuro es el trabajo con el ordenador y las plataformas virtuales. Además, el trabajo de diseño, producción web entre otros, no tiene la segregación en materia de sexos, genera oportunidades de empleo para la persona más preparada. Por lo tanto la formación debería ir encaminada hacia este sector, y para las que no tengan ordenador, también se les puede enseñar mediante el teléfono.

Formación en liderazgo femenino, inteligencia emocional y resolución de conflictos, encaminada a terminar con los patrones patriarcales en el mercado laboral.

Formación en idiomas para mejorar la comunicación con las personas procedentes de otros países.

Facilitar el acceso igualitario de los cursos, que no sean tan presenciales ya que existen plataforma virtuales. Además, se debe fomentar el acceso por parte de la mujer a los mismos, mediante diferentes recursos, como guarderías, CTL,...

Formación en igualdad en las empresas a través de charlas, cursos. En este sentido, se hace necesario profesionales formados para impartir los módulos.

Formación en derecho sobre el puesto de trabajo que vas a realizar.

Definir líneas formativas adecuadas a nichos de empleo reales: cuidados de personas, auxiliares en geriatría para residencias, pero incidiendo en que no se genere parcelas feminizadas. Además de crear certificados oficiales con mayor nivel de instrucción en estos cursos.

Los cursos de formación en profesiones de subrepresentación femenina tienen que ir acompañados de medidas de inserción.

Formación para el autoempleo de las mujeres, existe mucha desorientación para la. creación y gestión de empresas por parte de la población femenina.

Orientar desde el colegio y los institutos para que el alumnado contemplen todas las profesiones y decidan según sus deseos, independientemente si se ejercen principalmente por hombres o por mujeres.

Finalmente, en todas las medidas de formación que aquí se presentan, deberá ser un eje transversal, el tema de género.

Línea Cuidados y Corresponsabilidad

Cabe señalar que antes de realizar el debate el día 11 de mayo en la Casa de la Mujer en Zaragoza, desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, elaboraron un documento previo con ideas sobre este tema para introducir el debate y otro sobre preguntas en relación a la línea estudiada, además de facilitar a los asistentes el documentos resumen del estudio de Zaragoza: Hacia un modelo ciudad cuidadora. Estos documentos tuvieron un índice de satisfacción muy alto por parte de los y las informantes.

En el debate participaron las siguientes personas por área de especialización:

En este sentido, del documento enviado y del debate realizado con un número de expertas y expertos, pertenecientes a diferentes áreas de la administración relacionadas con este tema, en el que también se contó con las presencia de profesionales y con personas pertenecientes a asociaciones y sindicatos, caben destacar las siguientes conclusiones.

3.3.1. APROXIMACIONES AL DEBATE

Antes se vivía el concepto de familia extensa y la mujer como cuidadora. La incorporación de la mujer al mercado laboral remunerado y el tipo de familia nuclear, ha conllevado a la crisis de los cuidados. Además, nos han enseñado a cuidar de una manera que hacemos seres dependientes. Los hombres en el momento que les faltan las mujeres (madres, esposas, etc.) están perdidos. Hay que pasar de la dependencia a la independencia y la interdependencia. Tiene que haber un cambio de mentalidad. Asumir el valor contributivo de cuidar hijos, padres, personas dependientes, por igual.

En este sentido, se debe poner la vida en el centro, pero ¿cómo? Es necesario un cambio de sistema. El actual no pone la vida en el centro, pero que pasaría si hiciésemos una huelga de cuidados. También, hay que implicar a los hombres en el cuidado, teniendo en cuenta la necesidad de un cambio también en la subjetividad femenina, dejar de sentirlo como propio. De esta manera, se deberían tener en cuenta las siguientes cuestionas para trabajar en la línea de cuidados:

Hacer un plan de igualdad que ponga los cuidados en el centro.

Dar a conocer los recursos existentes.

Hacer campañas.

Trabajar con los escolares los cuidados

Hacer extensible los programas municipales a la diversidad de personas que necesiten cuidados.

Validar el modelo individual de cuidados desde las emociones: ¿Qué he perdido?¿Que he ganado? ¿Qué estoy dispuesta a sacrificar? ¿Qué o quién me ayuda?

Hombres y mujeres son iguales en el cuidado.

3.3.1. CUESTIONANDO EL TERMINO CONCILIACIÓN

Tenemos que analizar y cuestionar los conceptos y términos que utilizamos. Por ejemplo, el de conciliación, al nombrarla, parece que las mujeres nos liberamos de una carga, hay que hablar de vivir con los hijos e hijas en la familia. Dar importancia a los espacios que compartimos. También hay que tener en cuenta, que las formas de cuidad cambian según las culturas y formas de vida. Por lo tanto, hay que visibilizar la diversidad de los cuidados.

También, las palabras Conciliación/corresponsabilidad, se pueden traducir por cooperar. Sumado a esto, en lenguaje cotidiano no se utilizan los tecnicismos con los que se realizan los estudios, tenemos que utilizar términos más sencillos.

3.3.2. CÓMO DAR VALOR A LOS CUIDADOS

Para ello, debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

Primeramente, se deberían facilitar iniciativas a nivel municipal, como por ejemplo, el Proyecto Mimbres, puede ser una de las bases para darle valor social a los cuidados. Es decir, que se favorezca desde lo institucional lo que sale del barrio, que los procesos comunitarios se visibilicen. De esta forma, cambiaremos la concepción de cuidar.

Visualizar las necesidades de la población y sus problemáticas, por ejemplo: ver las necesidades que las mujeres tienen para la inserción laboral, como pueden ser las dificultades por no tener red familiar para cuidar de los hijos.

Dar valor a la red entre vecinas: las que tienen niños y las que cuidan viven en el barrio, existe una relación, por ejemplo: una chica nacida en Argelia está cuidando a una familia de Zaragoza de toda la vida.

Dar valor a los cuidados y a las pequeñas cosas, pero que se decida desde la libertad, cómo queremos cuidar, todo el cuidado tiene ese derecho. Que el cuidado no absorba tu vida y que reciba el valor social que se merece, que no se desprestigie por permanecer en la esfera de lo femenino.

Dar valor en la educación formal a los cuidados.

Tener flexibilidad horaria en el empleo remunerado, ya que si viviéramos en una sociedad en la que trabajáramos menos horas, daríamos más importancia a cuidarnos y a cuidar.

Exigir a las empresas responsabilidad social respecto al cuidado, ya que los cuidados se interpretan como un trabajo social.

Dar valor a los cuidados por parte de las mujeres, que no se vean como una carga.

Visibilizar la implicación emocional que supone cuidar.

Desmontar los estereotipos y roles patriarcales para que los hombres cuiden.

Las instituciones tienen que tener en cuenta la diversidad de las personas, también se necesitan servicios para determinadas situaciones.

Evolucionar en los modelos asistenciales. Mentalidad tengo que vivir en mi casa, solo en mi casa me cuidan bien. Tener centros más personalizados, donde las personas se puedan llevar sus cosas, que se humanicen, los hemos hecho muy industriales. Desde esta mirada, hay que contar con recursos públicos, una familia no puede hipotecar su vida por estar cuidando las 24 horas.

Crear espacios donde se puedan reflexionar y cuestionar las vivencias del cuidado.

3.3.1. EL EMPLEO Y LOS CUIDADOS

Respecto a este tema se incidió en las siguientes propuestas:

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) debe generar trabajos y propuestas relacionados con los cuidados, es decir, se debe valorar igual el trabajo de profesor/a de primaria o el de cuidadora de ancianos que el de un ingeniero/a; por lo tanto, debe realizarse un cambio en el modelo productivo. Además todos los trabajos tienen que estar en constante relación con lo productivo y lo reproductivo, siendo el trabajo reproductivo un nuevo nicho de empleo, se podría empezar por los proyectos de Madres de Día. Otra propuesta, es una renta social o algo parecido para las personas cuidadoras, aunque tiene el riesgo de: mujer cuidadora para siempre. En definitiva, se deberían crear cotizaciones a la seguridad social para las cuidadoras. De esta manera, muchos hombres se plantearían el cuidado.

Permisos de paternidad y maternidad iguales e intransferibles. Conjuntamente, los convenios con las empresas por parte de la administración pública, deberán tener clausulas sociales relativas a temas de conciliación.

También se deben detectar sesgos de género, para que las profesiones ocupadas por las mujeres no pierdan valor. Simultáneamente, hay que tener en cuenta el tema de cuotas para presionar.

Hay que propiciar posibles nichos de empleo con otros modelos de empresa, como por ejemplo, las cooperativas o las asociaciones de empleadas domésticas, ya que una persona cuidadora no tiene derecho al empleo. Además, se apuesta por nuevos trabajos autogestionados.

3.4.5. CUIDADOS Y ESPACIO

Los cuidados y el espacio también tuvieron su momento en el debate, para ello se propusieron las siguientes medidas en relación con un urbanismo participativo:

Usar nuevos espacios para el cuidado, poner la casa en el centro para realizar nuevas formas y espacios de cuidado, como una guardería. Así, el sistema tiene que validar nuevas prácticas fuera de las capitalistas.

También para el cuidado hay que implicar a la tribu, a la comunidad, el modelo individualizado se hace muy tenso para las mujeres.

El urbanismo participativo a nivel municipal puede ayudar, haciendo viviendas que favorezcan la vida en común, al igual que viviendas sociales, por ejemplo, hacer viviendas para mayores con zonas comunes (parte privada, parte comunitaria), así estas personas se gestionarían sus propios espacios. No obstante, para algunas personas que participaron en el debate, piensan que estas iniciativas para mayores, se deberían hacer en los pueblos.

Aparecen otras iniciativas en espacios urbanos en contraposición a las tradicionales: huertos urbanos. También los jóvenes se van de las ciudades y reviven los pueblos, etc. Hay que buscar iniciativas ante este sistema que nos subyuga.

Finalmente, para llevar a cabo un urbanismo de cuidados en la ciudad, lo que hay que hacer , en primer lugar, es incrementar ciertas relaciones , por ejemplo con los vecinos de escalera, las plazas para el encuentro

3.4.6. CÓMO INCLUIMOS A LOS HOMBRES

Para incluir a los hombres en los cuidados se pusieron de relevancia los siguientes aspectos:

Hay que partir de la idea de que los hombres y las mujeres somos iguales.

Poniendo en valor el cuidado al igual que el empleo remunerado, así los hombres querrán cuidar, un ejemplo de esto, los vemos en los basureros y los chefs que son hombres. También, hay que visibilizar por parte de las mujeres el trabajo de cuidados no como una sobrecarga. Para ello, se propone como un primer paso volver a denominarnos como seres humanos, sin género, ni clases sociales, ni raza, etc.

Sería necesario espacios para que los hombres se plantearan en común estas cuestiones. Hay hombres desorientados, se sienten expulsados y fracasados porque ya no responde a la identidad que se les ha asignado. En este sentido, Los hombres deberán ser conscientes de sus privilegios para llegar al cambio. O lo que es lo mismo, partir de la propuesta de que los hombres son vulnerables.

Potenciar modelos de hombres que tengan prácticas de masculinidad diferentes, para que sirvan como referentes a otros hombres, sobre todo a los más jóvenes, ya que está aumentando el maltrato hacia la mujer en esas edades.

Mediante la visibilización de campañas como la del 8 de marzo.

3.4.7. CONCLUSIONES

Para terminar, se realizó una breve ronda de sensaciones conforme al debate, de ahí surgieron las siguientes ideas:

Hacer uso del poder del marketing para fomentar el debate y visibilizar el trabajo de cuidados.

Se ha generado la crisis del cuidado con la incorporación de las mujeres al trabajo.

Propiciar un debate social sobre los cuidados y empezar la revolución social mediante estos, darle la vuelta al sistema, visibilizar lo invisible y darle valor.

El trabajo hay que cambiarlo desde muchos frentes. Se debe dignificar la vida y ponerla en el centro. Los seres humanos somos interdependientes, por lo que hay que fomentar lo comunitario y la Inteligencia colectiva.

Que se reconozca el trabajo de cuidados como otra opción dentro del empleo remunerado, y en la sociedad.

Llevar a cabo espacios para los hombres, una opción podría ser la del Rincón del hombre igualitario. Desde ahí, hacer acciones que se puedan llevar por los barrios fomentado a los hombres igualitarios, desde el desmontaje del patriarcado.

El cuidado no es solo hacia los y las más pequeñas por parte de sus progenitores, sobre todo, de la madre, sino que también se realizan tareas de cuidado hacia las personas mayores. Muchas cuidadoras de este sector de la población, no tienen vida propia por cuidar a estar personas, por lo que se debería fomentar grupos de cuidados para estas o entre las mismas. También dentro del discurso de los cuidados, se deberían fomentar los cuidados feministas entre mujeres que no son madres.

Convencimiento de cambio, reconocer el valor del cambio de valores.

Línea Diversidad Afectivo Sexual

Esta línea estratégica, supone una línea innovadora ya que es la primera vez que se trabaja sobre la misma.

Cabe señalar que antes de realizar el debate el día 22 de junio en la Casa de la Mujer, desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, elaboraron un documento previo con ideas sobre este tema para introducir el debate. Este documento tuvo un índice de satisfacción alto por parte de los y las informantes.

En el debate participaron las siguientes personas:

*Organizaciones invitadas que no asisten: Komandofeminista, AMPGYL, Magenta, Elaios.

En este sentido, del documento enviado y del debate realizado con un número de expertas y expertos, pertenecientes a diferentes áreas de la administración relacionadas con este tema, en el que también se contó con las presencia de profesionales del tema, con personas pertenecientes a movimientos sociales, trans, entre otras, caben destacar las siguientes conclusiones.

3.5.1. APROXIMACIÓN AL TERMINO LGTTBIQ

La perspectiva de la diversidad afectivo sexual supera el binarismo que caracteriza la manera de entender el sistema sexo-género. Nuestra intención no es reflexionar sobre la diversidad sexual por una parte y la perspectiva de género por otra. Queremos identificar -a partir de un análisis conjunto- qué retos implica el reconocimiento en un plano de igualdad de la homosexualidad, la transexualidad, el Transgénero, la bisexualidad la intersexualidad, la cis-sexualidad, la heterosexualidad no normativa...y los vínculos relacionales y formas familiares asociadas a ellos .

No obstante, dentro de las respuestas en el debate, hay colectivos que se inclinan por las siglas LGTB+, aunque inciden en el hecho de que para el nombramiento de estas, en el ámbito estatal, faltaban muchos colectivos para poder haber llegado a un acuerdo más amplio. Mientras que otros movimientos sociales, no están de acuerdo, ya que expresan que la Q no se debe eliminar, puesto que nombrar es visibilizar, y el más (+) no nombra. También, no se muestran de acuerdo con el documento enviado previamente, en lo que se refiere al término Transgénero, ya que este hace referencia a identidades múltiples y definidas.

En este sentido, en el presente documento se ha optado por el acrónimo LGTTBIQ, se eligió, entre otros (LGTB, LGTBI, LGTB+), por ser el más inclusivo. Se refiere a:

Lesbianas: mujeres cuyo deseo afectivo-sexual está orientado hacia otras mujeres.

Gays: hombres cuyo deseo afectivo-sexual está orientado hacia otros hombres.

Transexuales: personas que no se sienten identificadas con el género asignado al nacer en función de su genitalidad. Existen los hombres transexuales y las mujeres transexuales.

Transgénero: personas que no se sienten identificadas con el género asignado al nacer en función de su genitalidad.

Bisexuales: personas cuya orientación sexual se dirige tanto a hombres como a mujeres.

Intersexuales: término no médico para referirse a las personas que nacen con un sexo ambiguo no fácilmente categorizable como femenino o como masculino.

Queer: personas que prefieren no identificarse en función de su sexo, género o sexualidad.

En último lugar, no se entienden estas definiciones como cerradas sino en permanente construcción y cambio.

3.5.1. DISCRIMINACIÓN Y LGTTBIQFOBIA

La discriminación es un problema social que afecta día a día a las personas impidiendo que sus derechos humanos, sexuales y reproductivos sean respetados y ejercidos. La discriminación es entendida como toda forma injustificada de distinción, exclusión, restricción o preferencia, que prive, perturbe, amenace o menoscabe el ejercicio de los derechos establecidos en la Constitución Política y en la ley, así como en los textos internacionales y en la Declaración Universal de Derechos Humanos. Ningún tipo de discriminación arbitraria puede ser aceptada, en particular cuando se origina por motivos de raza o etnia, nacionalidad, situación socioeconómica, lugar de residencia, idioma, religión, ideología u opinión política, sindicación o participación en asociaciones gremiales, sexo, estado civil, edad, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad y, por supuesto, el género o la orientación sexual.

Para luchar contra la discriminación y LGTTBIQfobia, se ven como focos de intervención del problema: la infancia, la familia y la escuela. Además, en los testimonios recogidos se insiste la falta de visibilización de estos aspectos en el documento previo:

Familia e infancia: generalmente, se educa a los niños como heterosexuales. Desde el nacimiento, todo el entorno supone al recién nacido de un género y de una orientación sexual predeterminada. La sorpresa surge- primero para la propia persona y después para sus allegados/as- cuando el niño o niña se reconoce y se asume LGTTBIQ. Es entonces cuando hay que reafirmar esa identidad que es la propia y, además, hay que hacerla comprender ante los familiares más cercanos y queridos. En un hogar donde los padres son homófobos y se escuchan comentarios o insultos contra los homosexuales, se está fomentando a la futura homofobia de los niños y niñas. Esto provoca dos consecuencias graves: por un lado, si el niño/a tiene una identidad u orientación sexual fuera de la normatividad, se verá traumatizado por ese ambiente; Por otro lado, estarían criando a un futuro homófobo, lésfobo, tránsfobo, dañino para la sociedad. Por lo tanto, la familia debería ser un foco de intervención en el II Plan de Igualdad.

Escuela: es un lugar fundamental de socialización y adquisición de valores y dónde los niños y niñas pasan la mayor parte de tiempo. Por lo tanto, es fundamental introducir programas educativos tolerantes con las diferentes opciones sexuales y que erradiquen la homofobia, transfobia, lesfobia, tal y como se expone a continuación:

Plantear decididamente el tema desde su aspecto legal y dejar de hacerlo desde su costado social, ya que esto último hace que se eternicen situaciones de indignidad para las personas que tienen otras orientaciones diferentes a la heterosexual.

El Proyecto Educativo del Centro deberá incorporar específicamente la necesidad de educar en el respeto a la diversidad afectivo sexual para prevenir el acoso hacia la misma, para ello hace falta que se creen materiales didácticos nuevos, en los que se visibilice la realidad LGTTBIQ a lo largo de la historia. Por lo que, es prioritario trabajar transversalmente la educación en la diversidad afectivo-sexual por parte del gobierno central, autonómico y local, además del profesorado, asociaciones de padres y madres y alumnado. Todo ello, en una relación constante con los colectivos LGTTBIQ. En efecto, los modelos no normativos son necesarios para que se tenga conocimiento de la diversidad, ya que el desconocimiento favorece el acoso.

Además, la dirección de los centros debe asegurarse que la lucha contra el bullying homofóbico, lesfóbico, tránsfobo, se percibe como una responsabilidad de toda la comunidad educativa. Los centros han de ver esta lucha como uno de los medios para la mejora de sus estándares formativos, educativos y de rendimiento. Desde esta mirada, los centros educativos deberían programar actividades en cada curso escolar como charlas, talleres y jornadas de sensibilización, con contenidos adaptados a primaria y secundaria para visibilizar la realidad LGTTBIQ, dejando clara la posición contraria del centro a la discriminación transfóbica y por razón de la orientación afectivo-sexual.

También, se puso de manifiesto la realización de un protocolo de actuación sobre identidad de género en el sistema educativo, consensuado con la asociaciones de transexuales y madres y padres de menores transexuales (en Aragón se está haciendo). Este protocolo tiene como finalidad: ofrecer pautas que permitan abordar de la forma más adecuada la atención educativa a los menores transexuales, garantizando el libre desarrollo de su personalidad y la no discriminación por motivos de identidad de género.

De igual forma, se propuso que los centros deben de disponer de políticas y protocolos claros ante casos de bullying LGTTBIQfobicos y delitos de odio, dentro y fuera de sus aulas. Todos los casos han de ser tomados en serio, la actuación debe ser rápida, el castigo a los responsables contundente, desarrollar planes de apoyo y atención especial a las personas que han sufrido los mismos y promover la denuncia de actuaciones que puedan ser constitutivas de delito

A la par, se nombró el colectivo de personas mayores LGTTBIQ, apostando por la socialización y visibilización de las mismas. Lo que se pretende es crear lugares de encuentro entre personas mayores y socializar los conocimientos y experiencia que tienen con la ciudanía. Además, de sensibilizar a la población en relación al derecho a la no discriminación por edad , orientación e identidad afectivo sexual.

Posteriormente, se nombro a los medios de comunicación como agentes sociales que fomentan actitudes discriminatorios, por lo que, los profesionales de estos medios deben fomentar la extinción de conductas y prácticas homófobas, lésfobas, tránsfobas, ya que son un referente de miles de personas que los siguen día a día.

En último lugar, educar en la diversidad es generar los espacios y debates necesarios para que las personas conozcan su entorno y respeten los derechos humanos de todas y todos, sin discriminaciones de ningún tipo, aspectos esenciales para contribuir a la igualdad y al desarrollo integral de las sociedades.

3.5.3. NUEVAS FORMAS DE ACTUACIÓN

Teniendo en cuenta el trabajo desarrollado hasta el momento por el grupo de debate, se han aprobado de manera conjunta, una serie de medidas encaminadas a erradicar en su totalidad la discriminación LGTTBIQ por parte del Ayuntamiento de Zaragoza. Estas líneas de trabajo son las que se exponen a continuación:

Visibilizar la diversidad afectivo sexual en servicios de competencia municipal, fundamentalmente en los espacios de socialización: escuelas infantiles, bibliotecas, centros de tiempo libre, casas de juventud, centros de convivencia. Se trata de utilizar materiales, llevar a cabo proyectos y actividades que visibilicen y normalicen la diversidad afectiva sexual.

Utilizar material documental (folletos, carteles...) y administrativo (impresos, formularios...) inclusivo. Como material administrativo, se propone llevar a cabo la utilización de un nuevo programa donde exista una ficha informática para personas Transgénero con doble formulario: primero un documento donde aparezca el nombre asignado en el DNI , por un lado, y el nombre por el que se desea ser llamado/a, por otro. Todo ello, basado en principios de privacidad y protección.

Adquirir compromiso como institución de no discriminación con campañas de sensibilización a la ciudadanía, señales identificativas en los espacios municipales, etc. Es decir, que las instituciones públicas se autoproclamen como espacios de seguridad LGTTBIQ. Desde esta mirada, podemos decir que los políticas de género institucionales tienden a la victimización y a centrarse exclusivamente en la persona que sufre la agresión, simultáneamente, no se realiza ningún trabajo desde las instituciones, ya que estas asumen el papel de agentes pasivos, y en último lugar, nunca se dirigen hacia las personas que ejecutan la violencia, por ejemplo, se debería hablar de transfobia y no de transexualidad. O, lo que es lo mismo, se pide que las instituciones públicas tomen una conciencia real sobre el asunto.

Evaluar si las administraciones publicas y las empresas aplican medidas de no discriminación por identidad de género y orientación sexual y si existe un seguimiento sobre el cumplimiento de buenas prácticas, es decir, que se desarrollen protocolos de eficiencia y calidad referentes a este tema. Un ejemplo de mala práctica, han sido los Indicadores cuantitativos utilizados para llevar a cabo las estadísticas de delitos de odio desde el gobierno central, que tienen como resultado cifras mas bajas de agresiones, de las que realmente suceden. Sobre este aspecto, una primera medida, podría ser que los documentos presentados por colectivos LGTTBIQ con datos reales, lleguen a la técnica de igualdad y no se queden en el olvido como ha estado pasando hasta ahora.

Formación básica por parte de todo el funcionariado y una formación específica dependiendo del puesto de trabajo y del servicio: policía, educadores... Especial cuidado en los profesionales que vayan a impartir esa formación, ya que tienen que ser especialistas del tema o personas cuya identidad afectiva sexual sea diferente a la normativa. Además de esta formación, el Ayuntamiento deberá determinar con su funcionariado consignas claras de trato con las personas que garanticen la intimidad y privacidad, evitando la arbitrariedad.

Es necesario dotar de medios a los Centros Municipales de Promoción de la Salud para que pueda trabajar en mejores condiciones esta línea de trabajo. Del mismo modo, se reclama incluir el tratamiento del VIH en estos centros, ya que afecta a muchas personas de la población LGTTBIQ, sobre todo gays y trabajadoras sexuales Transgénero. En este sentido, se hace necesario dar a conocer la Declaración de París, en la que se acuerda que los ayuntamientos se comprometen a implementar proyectos de educación sexual.

Dar a Conocer, apoyar y difundir los diferentes proyectos existentes en los colectivos LGTTBIQ, así como establecer canales de comunicación entre el Ayuntamiento y los colectivos. Sería interesante, dada la necesidad existente en formación, construir una red de oferta formativa y de sensibilización entre todos los colectivos, de manera que cada uno aportara su especificidad cuando fuera necesario a demanda de las necesidades que fueran surgiendo.

Exigir en los concursos públicos que las empresas cumplan con los principios de no discriminación. Conjuntamente, incluir en los temarios de oposición del Ayuntamiento temas de diversidad afectivo sexual. Impulsar medidas transversales en todas las áreas del ayuntamiento.

Exigir a las entidades que reciben subvenciones municipales una línea de compromiso en el tratamiento de la diversidad afectivo sexual. También plantear sanciones si este compromiso no se lleva a cabo, ya que el ayuntamiento tiene responsabilidad civil corporativa.

Visibilizar los colectivos que sufren más delitos de odio, como son las personas Transgénero: las mujeres trans trabajadoras del sexo, los y las menores, entre otras, ya que son los colectivos más vulnerables. Para ello, se debe impulsar desde el Ayuntamiento una asesoría jurídica que permita llegar al final de los procesos judiciales en temas de delitos de odio.

Desarrollo de las ordenanzas y reglamentos municipales que recojan realidades a las que la ley deja fuera de respuesta técnica, como por ejemplo, la violencia de género, ya que tal y como está definida esa violencia, recoge sólo la que sufren mujeres con pareja heterosexual. A esto se propone revisar y tener en cuenta otras violencias ejercidas desde situaciones de poder. La ley se ha hecho desde una perspectiva heterosexual, obviando que el maltrato y la violencia existen en otro tipo de relaciones. Así, se deberá atender desde la legislación y administración pública a la violencia intragénero1.

Desde sus comienzos, la actividad deportiva se ha constituido como un potente dispositivo normalizador de la masculinidad y, como consecuencia, en una forma de exclusión de todo aquello que queda fuera de lo masculino. Por lo tanto, el deporte ha sido un agente potenciador de desigualdades de género y generador de valores odio contra la comunidad LGTTBIQ. De esta manera, se propone desarrollar programas en el mundo deportivo, ya que es un mundo en el que priman valores heteronormativos, se percibe la importancia de visibilizar las experiencias personales de deportistas que han sufrido LGTTBIQ fobia. Estos programas deberían llevarse a gimnasios, piscinas, centros municipales, etc.

Los espacios también producen discriminación, en este sentido, se deberá Impulsar desde la política municipal, medidas que mejoren la normativa vigente. Por ejemplo, la obligatoriedad de baños y vestuarios separados para mujeres y hombres, se deberán cambiar por espacios que faciliten el acceso y la no discriminación, según la identidad de género de las personas que lo utilicen.

Finalmente, hay que dar prioridad a lo urgente (atención), pero hay que trabajar en lo importante (prevención, educación y promoción). Esta prevención, hay que hacerla por parte de las instituciones públicas, sobre este aspecto el sistema educativo, deberá comprometerse a la formación en diversidad afectivo-sexual desde la escuela infantil. Conjuntamente, se deberá sensibilizar y educar en un concepto de sexualidad que no sea problematizador y de reducción de riesgos, sino desde una mirada alegre: como potencial que agencie a las personas en la libre vivencia de sus cuerpos.

Asimismo, todas estas medidas, deberían estar plasmadas en una Plan municipal de Igualdad que incluya un pacto de todos los grupos políticos y un trabajo en red con los colectivos LGTTBIQ.

Línea viloencia de género y violencias machistas

Cabe señalar que antes de realizar el debate el día 18 de mayo en la Casa de la Mujer, desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, elaboraron un documento previo con ideas sobre este tema para introducir el debate. Este documento no tuvo un índice de satisfacción homogéneo por parte de algunas informantes, que señalaban que en lo referente a legislación se observa cómo es necesario complementarlo y actualizarlo, igualmente se deberían añadir los tipos de violencia y el ciclo de violencia, y los nuevos protocolos sobre la ablación realizados por organizaciones y asociaciones en el 2016; mientras otro/as lo alabaron y manifestaron su utilidad para cursos de formación. Además, se echó en falta la presencia física del Instituto Aragonés de la Mujer (IAM) y a más organizaciones, con las que se trabaja en red, aspectos vinculados a esta línea.

En el debate participaron las siguientes personas por área de especialización:

En este sentido, del documento enviado y del debate realizado con un número de expertas y expertos, pertenecientes a diferentes áreas de la administración relacionadas con este tema, en el que también se contó con las presencia de profesionales y con personas pertenecientes a asociaciones y sindicatos, además de con mujeres que han sufrido violencia machista pertenecientes a estas organizaciones o entidades, caben destacar las siguientes conclusiones.

3.6.1. APORTACIONES EN VIOLENCIA DE GÉNERO Y VIOLENCIA MACHISTA: UNA PRIMERA APROXIMACIÓN

En una primera aproximación se pusieron de manifiesto las siguientes cuestiones en relación con la violencia de género y la violencia machista: se deben potenciar recursos para mujeres con mayor vulnerabilidad. En este sentido, hay muchas mujeres víctimas con problemas psicológicos e incluso psiquiátricos, que repiten relaciones de violencia continuada o vuelven con el agresor. Por lo que hace falta tratamientos específicos para estas mujeres, derivación a otros servicios terapéuticos por ejemplo, o algo más.

Además, una vez que denuncias te encuentras muchos contratiempos, como puede ser la victimización secundaria 2: examen forense, muchas horas de declaración en las que no te dan ni agua. Después de esto, el sistema tampoco protege a estas mujeres: en el INAEM no se protegen los datos de estas mujeres, las instituciones a las que se pide ayuda no responden bien, entre otras cuestiones. Todo esto puede mermar la decisión de denunciar, dificultar la declaración o que se echen atrás. Del mismo modo, las mujeres que han sufrido violencia machista, tienen miedo a perder a sus hijos si no tienen trabajo, y cuando lo tienen, se les hace difícil la conciliación familiar y laboral, en definitiva, son muchas las dificultades.

De esta manera, cabe resaltar la necesidad de conseguir trabajo. Por lo que el Ayuntamiento podría crear una bolsa de empleo, con las empresas con las que trabaja estos temas, favorece el acceso a viviendas municipales, etc. Conjuntamente, la condición de víctima para tener acceso a determinadas ayudas y recursos, no debería necesitar denuncia. De este modo, habría que terminar con la relación entre denuncia y víctima.

3.6.2. CÓMO REVERTIR EL CONCEPTO DE VÍCTIMA?

Existen números perfiles de mujer maltratada. Normalmente, la gente cree que una víctima es una mujer sumisa, sin formación, pero esto no es así, existen diversos perfiles, como el de la mujer con carácter, con estudios universitarios, etc.

También, es necesario un trabajo a nivel social para cambiar la idea de cómo es una víctima. Hay razones y prejuicios culturales que tienden a juzgar los modelos de cómo tiene que ser una mujer maltratada. Asimismo, hay mujeres que se les consideran víctimas y no reconocen la violencia, como es el caso de muchas mujeres jóvenes. Actualmente, estas situaciones se están trabajando en formación en sanidad, para desmitificar estos estereotipos. Del mismo modo, sería conveniente dejar de utilizar la palabra víctima, y empezarlas a llamar supervivientes o mujeres empoderadas.

En último lugar, legalmente se es víctima cuando se denuncia. No obstante, las agresiones sexuales no están incluidas en la violencia de género a nivel legal, por ejemplo, las víctimas de agresiones sexuales no tienen derecho a justicia gratuita, como las víctimas de violencia de género. Por lo tanto, sobre este aspecto hay que señalar, que las agresiones sexuales están más desprotegidas a nivel legal, además del malestar que supone que a las mujeres se las juzgue cuando denuncian en los juzgados, policía, etc., por lo que muchas no lo hacen.

3.6.3 ¿CÓMO VISIBILIZAR LAS PRIMERAS FASES DE LA VIOLENCIA?

Hace falta más información y formación: que todas las mujeres conozcan los recursos dónde informarse, que las escuchen en distintos organismos, que la denuncia sea siempre una decisión libre e informada, sabiendo las consecuencias que tiene denunciar, sin que se les empuje a ello, lo importante es que las mujeres visibilicen estas situaciones, que las nombren. Para ello, se requiere información para las mujeres que sufren estas situaciones de violencia y formación en esta materia para el diferente personal profesional que interviene.

Sin embargo, aunque existen recursos, a veces no son suficientes para toda la demanda existente: lugares de denuncia, alojamiento, guarderías, puntos de encuentro3.

3.6.4. ¿QUÉ SE PUEDE MEJORAR DE LOS SERVICIOS QUE PRESTAMOS?

A veces, las víctimas están vigiladas, por lo que se deberían crear redes de recursos, por ejemplo, un colegio es un sitio al que puedes recurrir, los colegios son buenos recursos para dar información y en los que se puede conectar con otras madres y profesionales.

También las asociaciones culturales de otros países deberían tener la información, ya que muchas mujeres migrantes tienen miedo a que las deporten si denuncian (la denuncia por violencia machista no tiene que ver con el permiso de residencia), por lo que hay que aclarar estos aspectos. Asimismo, las campañas y los carteles deben dejar claro las condiciones del 016 (no queda registrada la llamada, es confidencial, etc.), también la información debe estar en diferentes idiomas, y en las diversas calles, plazas, barrios que conforman nuestra ciudad. El principal problema para las extranjeras es que están solas, no tienen familia, a veces no conocen el idioma.

3.6.5. ¿CÓMO PODEMOS AYUDAR A LAS MUJERES QUE VUELVEN A LA RELACIÓN DE MALTRATO?

Estas mujeres no deberían perder el apoyo de la instituciones y de las redes sociales aunque sigan con el maltratador. Sumado a esto, algunas mujeres abandonan el tratamiento psicológico , a veces necesitan tratamiento psiquiátrico. Hay que incidir en este tipo de perfiles, es decir, desde las instituciones y organizaciones hay que ayudarles para que no tengan nuevas relaciones de maltrato, tiene que haber un seguimiento. Resumiendo, no hay que retirar los apoyos sociales.

En último lugar, hay que incidir en las intervenciones con los maltratadores. En los datos del Sistema VioGén (Sistema de Seguimiento Integral en los casos de Violencia de Género, de la Secretaría de Estado de Seguridad del Ministerio del Interior) se observa que hay hombres que tienen órdenes de protección con distintas mujeres.

3.6.6. VÍAS DE TRABAJO CON HOMBRES QUE EJERCEN VIOLENCIA

Se exponen cuatro vías de trabajo con el hombre que ejerce violencia machista:

Tratamientos y medidas: en la cárcel no dan la condicional o permisos si no hacen el curso de violencia de género, ya que el tratamiento es importante para el control de impulsos. Pero, se insiste en que no existe evidencia de que los tratamientos actuales sean eficaces. Además, las penas o sentencias son flojas: días de trabajo comunitario, poco tiempo en prisión, etc. Para las mujeres maltratadas esto también supone violencia, porque ¿qué lectura tiene un niño que ve que su padre maltrataba a su madre y no le ha pasado nada?, ¿qué referentes legales tienen estos niños en relación con la violencia?

Administración local: el Ayuntamiento llega a mucha gente, pero es necesaria la transversalidad entre todas las áreas para tratar la violencia machista o violencia de género. En este sentido, desde el ámbito municipal se debería generar una red de puntos de información, en los que cualquier profesional municipal sepa informarte de los recursos existentes, como en centros cívicos, CMSS, centros de convivencia., etc. Conjuntamente, en los centros de mayores se podría trabajar en la prevención, detección y atención de todos los agentes que ejercen violencia de género y violencia machista. En definitiva, se apuesta por crear una red de atención, grupos de trabajo, etc., desde el ámbito municipal. También, en esta red, deberían estar las asociaciones que se sitúen en recursos municipales.

Policía Local: la policía local podría, al igual que en otras ciudades, participar en el tema de violencia de género, tienen que haber una primera acogida hacia las mujeres basada en la sensibilización de todos los agentes sociales que intervienen para terminar con la violencia de género y violencia machista. Sobre este aspecto, hay que resaltar que la policía local no está conectada con el sistema VioGén.

Nuevas masculinidades: simultáneamente, el trabajo con hombres en nuevas masculinidades y micromachismos es fundamental, aspecto también contemplado en el apartado dedicado a la línea de hombres.

3.6.7. LA IDENTIFICACIÓN DEL MALTRATO: LAS PRIMERAS FASES

¿Qué hacemos como sociedad? La gente no quiere meterse, piensa que es un problema de la pareja, hay que trabajar en la conciencia social, es decir, terminar con el maltrato pasivo por parte de la sociedad. Además, también hay que acabar con la imagen estereotipada del maltratador como buen vecino, amigo, etc., imagen propiciada en la mayoría de los casos por los medios de comunicación. Del mismo modo, las mujeres deben tener conciencia de qué es maltrato, lo tienen que reconocer como tal, en todas sus fases o ciclos, desde los micromachismos, hasta la ejecución explicita de la violencia física.

Sumado a estos aspectos, hace falta que todo el mundo sepa dónde ir, dónde dirigirse, se necesitan esquemas claros de los recursos donde se pueda acudir, es decir, más información y coordinación por parte de las instituciones y entidades que gestionen los temas de violencia machista.

3.6.8. ¿CÓMO ES LA MEDIACIÓN DE PAREJA EN ESTAS PRIMERAS FASES DE MALTRATO?

Primeramente, decir que algunas de las personas que participaron en el debate no están de acuerdo con la mediación. Por otra parte, se expone que para realizar una mediación optima, esta tiene que ser exquisita, es decir, hay que trabajar de manera precisa con las dos partes (agresores y agredidas). Desde esta mirada, para que una mediación llegue a tener éxito, tienen que poner de su parte las dos personas implicadas: el malo tiene que empezar a reconocer que es el malo.

Necesariamente, la alternativa para no tener que llegar a la mediación ni a la violencia, es trabajar desde la escuela en los micromachismos, en la visibilización de los mismos, es decir, hay que incidir en todas las edades en la igualdad para que no se asuman roles y estereotipos patriarcales.

3.6.9. OTRAS FORMAS DE VIOLENCIAS MACHISTAS: TRATA, MUTILACIÓN GENITAL, MATRIMONIOS FORZOSOS, AGRESIONES SEXUALES, ACOSO SEXUAL Y AGRESIONES SEXISTAS

En primer lugar, es necesario incluir la variable cultural en cualquier tipo de política relacionada con la violencia de género y violencia machista, ya que estas mujeres se enfrentan a mayores dificultades patriarcales: matrimonios forzoso, ablación en el África subsahariana, entre otras. Por lo tanto, se debe facilitar el acceso de estas mujeres a estos servicios, un primer paso para conseguirlo, es terminar con los estereotipos y prejuicios hacia las personas extranjeras a través de la educación.

Conjuntamente a estas medidas, se debe concienciar a estas mujeres mediante políticas de prevención municipales para que denuncien, también se debe realizar un trabajo en la población masculina extranjera, para que las mujeres que sean víctimas de trata, por ejemplo, reciban el apoyo de sus compañeros masculinos.

Al mismo tiempo, se hace necesario visibilizar la diferencia entre trata y prostitución , aunque la trata, en la mayoría de los casos, conlleve a la prostitución forzosa. Es necesario contemplar a nivel municipal la trata, la mutilación y los matrimonios forzosos que se dan en diferentes culturas. El ayuntamiento tendría que poner sanciones contra estos delitos, a través de ordenanzas municipales, como se ha hecho en Barcelona.. No obstante, para llevar estos servicios a cabo, es necesaria la formación a profesionales de centros municipales, por ejemplo: el protocolo sobre trata creado por organizaciones y asociaciones, no es conocido, al mismo tiempo se debe impulsar la elaboración de nuevos protocolos al respecto, ya que se ha trabajado en servicios sanitarios, pero no en servicios sociales. Igualmente, desde instancias municipales se tiene que favorecer la creación de recursos para otros tipos de violencia, por ejemplo: alojamientos para mujeres en casos de matrimonios forzosos, trata, entre otros.

Igualmente, se debe sensibilizar sobre la trata en institutos, colegios y en la universidad a través de diferentes materiales: proyección de documentales, experiencias vividas, etc. Además, hay que concienciar a los jóvenes que están consumiendo prostitución, por ejemplo, en los fines de carrera y en los pasos de ecuador se observa el aumento en el consumo de estos servicios sexuales.

Sobre agresiones sexistas en relación al acoso laboral, se comentó que lo difícil es conseguir que se denuncien y el apoyo de los compañeros/as. Además, se señaló al sector de empleadas de hogar como el más vulnerable, ya que trabajan en un espacio oculto, como es el privado, por lo tanto son más susceptibles al acoso. En este sentido, el trabajo vinculado a estas mujeres, debería estar en espacios cercanos, como pueden ser el pequeño comercio de cercanía. Y, a nivel general, se apuesta por la visibilización de campañas como la de NO es NO, aunque también hay que incidir en los detección de micromachismos cotidianos, sobre todo en la población más joven.

3.6.9 ¿CÓMO INCIDIR EN LOS MICROMACHISMOS?

Sobre como incidir en los micromachismos se nombraron las siguientes áreas de trabajo :

En primer lugar, se debe trabajar con la sociedad para que no se produzcan estás agresiones, porque muchas veces las agresiones sexistas en nuestro ideario patriarcal no se ven como agresiones. En este sentido, hay que favorecer las denuncias y hay que convencer a las chicas para que las hagan.

Formación, sensibilización, e identificación de los micromachismos mediante guías en donde se especifiquen situaciones concretas del día a día en donde se observe la desigualdad. Este aspecto también se trato en la línea de hombres. También, hay que destapar el sexismo de la publicidad

En el tema de las agresiones sexuales y sexistas, se podría trabajar a través de las asesorías del CIPAJ, o con algo similar. Debe existir un sitio al que acudir para denunciar la violencia machista o agresiones sexistas en el ámbito municipal.

En último lugar, hay que tener en cuenta la violencia a través de las redes sociales.

3.6.10. PROPUESTAS PARA EL II PLAN DE IGUALDAD

El futuro plan de igualdad en su línea violencia de género y violencia machista debe tener en cuenta la diversidad de mujeres: mujeres migrantes, mujeres con diversidad funcional, etc.

Un plan debe recoger campañas de todas estas violencias de manera dinámica en el tiempo. Además, de reforzar mecanismos para situaciones de emergencia y recursos profesionales.

Educar en igualdad en todos los ciclos de la vida: trabajar en los colegios, en los centros laborales, etc.

Trabajar con los niños que han vivido violencia de género, los colegios pueden ser puntos de detección. Simultáneamente, se puede trabajar con los jóvenes desde las Casas de Juventud, PIEE, CMTL, etc. Precisamente, la educación en igualdad tiene que ser a través de propuestas divertidas, algo original, experiencial, sin victimismos, como se hace, por ejemplo, con la educación vial. Simultáneamente a estas cuestiones, se deben crear recursos para los y las menores que sufran o hayan sufrido, estas situaciones de violencia.

Hay que hacer llegar la información a mujeres extranjeras, aprovechando sus momentos festivos, en los parques, en las asociaciones, es decir, crear puntos de encuentro con ellas. Además, se debe ofrecer la información en distintos idiomas.

Hacer seguimientos para las mujeres que ya hayan pasado por la vivencia de la violencia machista, ya que se observa la necesidad de continuidad en los tratamientos. Conjuntamente, se deben diseñar recursos grupales para víctimas, como se ha hecho con la biodanza, defensa personal para estas mujeres, ya que son vividos como espacios de seguridad para las mismas.

Las mujeres víctimas de violencia de género que encuentran trabajo en empresas que reciben subvenciones por el contrato de las mismas, tienen dificultades para conciliar, ya que están ellas solas con sus hijos. Así que son necesarias medidas de conciliación para mujeres víctimas de violencia dentro de las mismas. En este sentido, habría que hacer más convenios con empresas para la inserción laboral de las mujeres que han sufrido violencia machista o de género, recalcando estas cuestiones. Al hilo de esto, se deben crear más plazas de guardería con horarios especiales que respondan a las necesidades de estas madres. Además, se deberán promocionar desde estas empresas cursos formación para estas mujeres.

Para finalizar, se pone en cuestión las custodias compartidas en relación con los y las menores. Legalmente, los y las hijas son considerados también como víctimas por presenciar la violencia, pero existen datos en los que esto no pasa, por lo que se debe trabajar más en este aspecto.

Desde el Instituto Aragonés de la Mujer, nos llegaron las siguientes aportaciones:

En el Plan Estratégico para la Prevención y Erradicación de la Violencia contra la Mujer en Aragón 2014-2017, se contemplan algunas medidas en las que la participación del Ayuntamiento de Zaragoza resulta esencial:

Se ha colaborado en acciones de sensibilización y/o formación: apoyo telefónico a la campaña No es No, contra las agresiones sexistas, llevada a cabo por el Ayuntamiento, durante las fiestas del Pilar 2015.

Se han recopilado y difundido materiales para sensibilizar en el rechazo a la violencia contra las mujeres: dípticos y pegatinas teléfono 900.

Se podría establecer un acuerdo de colaboración con el Ayuntamiento, Diputaciones Provinciales y otros, para establecer una expresión conjunta de rechazo cuando se produzca un asesinato de una mujer víctima de violencia.

Se valora la participación del Ayuntamiento en la elaboración del Protocolo de Protección a las Víctimas de Trata de Seres Humanos con fines de Explotación sexual, su difusión y la participación en la elaboración de procedimientos de intervención para la atención social en la urgencia de las mujeres víctimas de trata.

Se solicita promover un compromiso local contra la Violencia ejercida contra las Mujeres, que se concrete en acciones en el marco competencial propio.

Implantación de los procedimientos de coordinación para la atención a mujeres víctimas de violencia en Zaragoza capital

Creación de un Sistema de Información para interconectar y coordinar la gestión de expedientes para la asistencia a víctimas de violencia de género.

Línea Empoderamiento

Cabe señalar que antes de realizar el debate en la Casa de la Mujer el día 1 de junio del 2016, desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, elaboraron un documento previo con ideas sobre este tema para introducir el debate. Este documento tuvo un índice de satisfacción alto por parte de los y las informantes.

En el debate participaron las siguientes personas:

En este sentido, del documento enviado y del debate realizado con un número de expertas, pertenecientes a diferentes áreas del movimiento asociacionista se destacan las siguientes conclusiones.

3.7.1. APORTACIONES PREVIAS SOBRE EMPODERAMIENTO

El empoderamiento parte de lo individual a lo colectivo o viceversa. El empoderamiento, como autoconfianza y autoestima de una mujer puede integrase en el proceso colectivo de mujeres. De igual manera, que los procesos colectivos de mujeres (asociacionismo femenino) pueden contribuir al empoderamiento individual de una sola mujer. Sobre este aspecto, se propone que el futuro II Plan de Igualdad potencie el asociacionismo de mujeres que propicia y revierte en el empoderamiento individual.

3.7.2. CÓMO PROPICIAR EL ENCUENTRO ENTRE ASOCIACIONES DE MUJERES Y COLECTIVOS FEMINISTAS

Para llegar al empoderamiento es necesaria la igualdad, pero para llegar a la igualdad real, faltan leyes, planes, y medidas. La igualdad es feminismo en sí. Sin embargo, nos encontramos con que hay una falta de conciencia feminista en las asociaciones de mujeres y en la sociedad , esto es lo primero que hay que trabajar en la línea de empoderamiento del II Plan de Igualdad, para ello se citan los siguientes focos de análisis para futuras actuaciones:

Se destaca que el fallo de las asociaciones ha sido quedarse en lo cercano, no llegar a la población. Por lo que, estas asociaciones deberían salir al exterior, denunciar las situaciones de violencia machista, ya que si no, el empoderamiento se queda en el interior. Por lo que se proponen las siguientes propuestas para la visibilización del asociacionismo femenino como medio de empoderamiento para las mujeres

Que el II Plan de igualdad ll propicie la creación de redes entre las asociaciones, administración pública y otro tipo de entidades y colectivos feministas: es decir, que se incida en la cooperación entre los diferentes agentes sociales como forma de empoderamiento de las mujeres. Para ello, se debe fomentar la participación de las asociaciones de mujeres, mediante un trabajo de corresponsabilidad de todos los agentes que acabamos de nombrar. De esta manera, las asociaciones de mujeres estarán representadas en la toma de decisiones. Como acciones conjuntas de esta red, se enumeran las siguientes: presentar proyectos comunes, realizar encuestas sobre necesidades reales de las mujeres, plan de actuaciones con seguimiento de los objetivos logrados, formación en igualdad, propiciar foros y espacios donde se pueden intercambiar experiencias, coordinar actividades, reuniones periódicas, coordinar recursos, etc. Todo ello, Incidiendo en la formación en igualdad.

Crear medios alternativos: las asociaciones se esfuerzan por estar presentes, pero no están conectadas, por lo que deben ser más estratégicas para llegar a las mujeres en particular, y a la población, en general. De este modo, se hace necesario un apoyo entre asociaciones. Para ello, se puede usar algún medio, como podría ser una agenda de género para publicitar los actos que todas realicen y así dar fuerza al trabajo de las asociaciones de mujeres. También, se nombran los recursos ya existentes, como es la Agenda Municipal, en las cual se puede insertar un bloque de actividades relacionadas con el asociacionismo femenino. Otra opción es que se inserte en este recurso municipal, la agenda de género. Conjuntamente a estas cuestiones, se debe actualizar el censo de asociaciones de mujeres, ya que la administración no lo actualiza de manera óptima.

Las redes sociales: las asociaciones de mujeres no suelen tener blogs o redes sociales, ya que para ello, se necesita formación en tecnología. De este modo, el movimiento asociacionista de mujeres propone colaborar en la formación en TIC con el ayuntamiento y demás asociaciones. Sobre este aspecto, también habría que trabajar en la brecha digital, ya que muchas personas no tienen acceso a internet, sobretodo en el medio rural. Pero, no todas las mujeres desean participar en estas asociaciones o movimientos, y para incluirlas, habría que potenciar las redes sociales. Precisamente, en el analisis del debate, las redes sociales se perciben como herramientas muy potentes, e inclusivas, además se localizan en nuestra zona de confort, por lo que es más fácil la participación.

Diversidad de mujeres: en último lugar, para la puesta en marcha del II Plan de Igualdad municipal, se hace necesario incluir la diversidad de mujeres (mujeres migrantes, con diversidad funcional, precarias, etc.), ya que el termino mujer no es una categoría monolítica, sino que implica una gran variedad de mujeres.

Empoderamiento transversal: sumado a estas cuestiones, se apuesta, por el empoderamiento transversal en todas las líneas de trabajo del futuro plan.

3.7.3. DIFICULTADES PARA EL EMPODERAMIENTO

Se ha interiorizado negativamente el concepto de feminismo, el término ha sido utilizado por sectores de la población y por algunos medios de comunicación de manera negativa, como por ejemplo, el uso de la palabra feminazi, por estas cuestiones parece ser que hoy en día ya nadie quiere ser feminista. Es decir, se ha transformado en una etiqueta que no se acepta socialmente, dejando de lado su verdadero significado: el feminismo es la toma de conciencia de mujeres, como personas y sujetos de derecho en igualdad. Así, las mujeres en particular y la población en general, debería ser feminista.Este aspecto, se constata sobre todo en la población adolescente, lo más preocupante es que las niñas no se nombren como feministas. Por lo que se hace necesario un trabajo al respecto, mediante campañas de sensibilización donde se indique que el feminismo es igualdad. Desde esta mirada, se deberán realizar proyectos inclusivos feministas para las menores y los menores, incidiendo en experiencias divertidas de empoderamiento feminista, formación en igualdad, entre otras, sin caer en mensajes victimistas.

Para ello, se debería incluir la perspectiva de género en la cultura, no solamente en el ámbito educativo (desde la infancia), sino incidiendo en la presencia de mujeres en el arte y la cultura, ya que la visibilización de las mismas, es empoderamiento. Además, se deberían publicitar las obras artísticas y audiovisuales de mujeres realizadas en ámbito local y autonómico, ya que parece que no exista presencia femenina en cuanto a creación, dirección y producción. Conjuntamente, deberíamos incluir el tema de la publicidad.

La publicidad utilizada en los medios de comunicación no empodera a las mujeres, ya que mantiene roles de género desde una perspectiva machista. Sobre este aspecto, se hace importante que el Ayuntamiento se posicione y exprese el desacuerdo ante la publicidad machista, visibilizando y publicitando los cambios que hemos conseguido las mujeres. Es decir, que ante la publicidad machista, se de otra imagen de igualdad, o lo que es lo mismo: hay que contrarrestar la publicidad discriminatoria con otra basada en la igualdad. En definitiva, lo que se pretende es que los espacios públicos municipales tomen conciencia y actúen contra esta situación.

3.7.4. CÓMO LAS MUJERES OCUPAN EL ESPACIÓ PÚBLICO

En primer lugar, se necesitan medidas de discriminación positiva: la mujer tiene más dificultades para acceder a ámbitos de poder, debido a la conciliación de la vida laboral y familiar. Así, un factor de exclusión es la falta de tiempo propio para las mujeres, ya que esta no permite la participación de mujeres por igual que los hombres, tanto en el asociacionismo, como en el espacio público. Sumado a esto, la mujer se enfrenta con más dificultades que los hombres para acceder al mercado laboral: la brecha salarial, el techo de cristal, la baja por maternidad, entre otras. Estos inconvenientes dan como consecuencia la falta de independencia económica de muchas mujeres. Esta falta de derechos es traducida en una falta de oportunidades para acceder al poder. Para terminar con esta problemática, se solicita que desde todos los ámbitos se deberían propiciar ayudas externas que faciliten la disponibilidad de tiempo de las mujeres, una de ellas podría ser: guarderías públicas o centros de ocio para la infancia con mayor accesibilidad y con horarios más flexibles. Por otro parte, hay que revalorizar y visibilizar el trabajo de cuidados dentro del capitalismo, basado en la corresponsabilidad, ya que todo el mundo necesita de cuidados para vivir.

Sumado a esto, las cuotas y el tema de la paridad, es una cuestión de igualdad, sobre este aspecto, nos tenemos que seguir preguntado, si las mujeres están presentes en el empleo o en puestos de responsabilidad política de manera igualitaria respecto a sus compañeros hombres, y si el trabajo realizado por una mujer y un hombre en el mismo puesto, tiene la misma visibilidad. Además, muchas mujeres adoptan el rol estereotipado masculino (independencia, control, competición) para alcanzar puestos directivos. Sin embargo, no hay que culpabilizar a estas mujeres, sino que tendremos que aprender a pactar estrategias entre las propias mujeres, para así, actuar en colectividad y dar cabida al cambio. En último lugar, también hay que dotar de estrategias a las mujeres que no tienen confianza en el espacio público, debido al proceso de atribución genérica y jerarquización de los espacios público y privado. En este caso, a esas mujeres habrá que ofrecerles estrategias de empoderamiento para el manejo eficiente de la comunicación. Pero no basta con un discurso bien redactado y modulado, sino que también se debe tener mucho cuidado en la postura del cuerpo y el tono de voz que usa cuando habla. Justamente, el lenguaje corporal es fundamental para el empoderamiento femenino.

Asimismo, se parte de la siguiente idea: es difícil pensar en el poder desde una situación de no poder , por esta razón se plantean otro tipo de liderazgos, como por ejemplo, tender a eliminar el liderazgo vertical, para conseguir un liderazgo transversal. De este modo, las mujeres podrán ser participes en las tomas de decisiones de la empresa, también a nivel político, asambleario, entre otros. Desde esta mirada, el poder se visualiza como algo colectivo, se piensa en portavoces de decisiones comunitarias, no en líderes ni lideresas.

En segundo lugar, se pone de relieve la falta confianza de las propias mujeres para acceder al espacio público. En este sentido, las mujeres nos sentimos seguras en espacios vinculados a los cuidados, ya sea en el ámbito doméstico, como en el espacio público (AMPAS, por ejemplo). Estos espacios se traducen en espacios de seguridad para las mujeres. Por lo tanto, es necesaria la sororidad entre las propias mujeres como colectivo, para impulsarnos en otros espacios públicos ocupados tradicionalmente por los hombres. Y de manera individual, la mujer no debería potenciar roles ni estereotipos machistas, las mujeres tienen que empoderarse también por sí mismas, deconstruyendo la sociedad patriarcal. Es decir, hay que tomar conciencia feminista como mujeres: somos mujeres con derechos y con opción a elegir nuestra propia vida. Por lo tanto, hay que reforzar herramientas personales que doten a estas mujeres de las estrategias necesarias para su empoderamiento en el espacio público.

En tercer lugar, se apuesta por reivindicar la presencia de mujeres en actos programados por las asociaciones mujeres, en particular, y por los demás agentes de la población, en general. También hay que visibilizar a las mujeres en un ámbito tan masculinizado como es el investigador, es fundamental, por una cuestión de justicia social, porque merecen que ese esfuerzo sea reconocido en favor de la ciencia y del progreso social en su conjunto, pero también porque crean referentes para otras mujeres.

En último lugar, la consecución de poder de las mujeres no se puede lograr a costa de sacrificar otras facetas de la vida, como es el cuidado. Se piensa en la corresponsabilidad real con los hombres, como uno de los ejes principales para lograr el empoderamiento femenino. Igualmente, se expresa que las asociaciones de mujeres pueden ser grandes impulsoras del cambio.

3.7.5. ¿CÓMO DESDE EL AYUNTAMIENTO PODEMOS INCIDIR Y/O GENERAR MEDIDAS PARA VENCER ESTAS DIFICULTADES?

El Ayuntamiento deberá incidir en las siguientes medidas para vencer las dificultades en las que se hayan inmersas muchas mujeres para conseguir su empoderamiento:

Desde las entidades relacionadas con temas de igualdad a nivel local, se deberán utilizar las herramientas que se tienen y visibilizarlas de manera óptima. Como propuesta prioritaria, se reconocen los avances realizados a nivel de asociacionismo femenino, los premios relacionados con mujeres (investigadoras, etc.), además de impulsar otro tipo premios o becas relacionados con mujeres ilustres en las ciencias, artes y educación como referentes de empoderamiento femenino para otras mujeres. Igualmente, se deberá trabajar con el profesorado en coeducación, ofertando formación más específica para el mismo.

El Ayuntamiento y la Casa de la Mujer se deberán comprometer a que se cumplan los planes de igualdad establecidos en las empresas privadas, mediante sanciones para las entidades que no cumplan los principios de conciliación acordados, por un lado. Y, por otra parte, se reconocerán las buenas prácticas de las empresas; por ejemplo, se podrán realizar premios reconociendo las acciones de las empresas conciliadoras. Además, se deberán impulsar acciones de formación en materia de género al empresariado.

Las leyes han de facilitar la conciliación, en este sentido, se pueden presentar alegaciones en la Ley de Igualdad de nuestra Comunidad Autónoma próximamente, tanto a través de asociaciones, como de personas individuales; para que se evalúen y se pongan sanciones si no se cumple lo establecido en los planes de igualdad. Desde esta mirada, el Ayuntamiento debería facilitar este tipo de información a la ciudadanía.

También, se observa la necesidad de participación de la mujer en política, ya que tienen mucha menos representación que lo hombres en los ámbitos de decisión.

El ayuntamiento deberá revisar el uso del lenguaje no sexista en los procedimientos administrativos y documentos oficiales. Además de tener un compromiso en el no uso y denuncia de la publicidad sexista en el ámbito local. Referente a este tema, se ve como opción para la ciudadanía, presentar quejas en la web municipal, ya que se responden y son visibles.

Desde la administración local, se deberían facilitar talleres para desarrollar la conciencia de género, fomentando así, la participación y el empoderamiento de la población femenina.

Línea Cultura por la Igualdad-Sensibilización-Comunicación

Cabe señalar que antes de realizar el debate (el día 29 de junio en la Casa de la Mujer en Zaragoza), desde el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, elaboraron un documento previo con ideas sobre este tema para introducir el debate. Este documento tuvo un índice de satisfacción alto por parte de los y las informantes, se resalta el DAFO como la forma de visualización más efectiva, respecto a la discriminación de mujeres en la cultura. Sumado a esto, se sugieren errores en las fuentes estadísticas relacionados con la inserción de la mujer en el mercado laboral de las TIC, como son los datos de las mujeres directivas ya que no visibilizan el escaso número de mujeres que tienen puestos intermedios.

En el debate participaron las siguientes personas por área de especialización:

En este sentido, del documento enviado y del debate realizado con un número de expertas y expertos, pertenecientes a diferentes áreas de la administración relacionadas con este tema, en el que también se contó con las presencia de profesionales y con personas pertenecientes a asociaciones, caben destacar las siguientes conclusiones.

3.8.1. PROPUESTAS PARA EL PLAN

A QUIÉN VA DESTINADO EL PLAN, ASPECTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS

Se apuesta porque el sujeto destinatario del plan contemple la diversidad de mujeres de manera activa, no como sujetos pacientes y que al mismo tiempo, se visibilicen las mujeres negras, indígenas, etc. En este sentido, el término mujer no es una categoría única y fija, sino que está atravesada por múltiples variables como la etnia, clase social, edad, entre otras, por lo que habrá que hablar de feminismos. Sumado a esto, el género tiene que tratarse teniendo en cuenta la diversidad afectiva sexual, por lo que, el plan debe ser una herramienta para luchar contra la transfobia, homofobia, entre otras. Al mismo tiempo, se deberán crear medidas para trabajar con los hombres en corresponsabilidad.

Asimismo, la paridad no quiere decir que se hayan superado los valores patriarcales y machistas de la sociedad, por lo que hay que trabajar en el cambio de esos valores. Aunque también es importante trabajar por la paridad de presencia en los ámbitos culturales, tanto en el consumo, como en la producción. Se destaca la importancia de trabajar en contenidos igualitarios, no tanto en el número de hombres y mujeres que trabajen, sino que el mensaje no sea reproductor de roles y valores patriarcales.

Desde el punto de vista teórico, hay que trabajar el feminismo inclusivo e integrador, pero lo difícil es integrar esta teoría con la acción política, ya que la categoría hombre y mujer es construida a nivel teórico, no a nivel político. Así, la acción política crea parches a través de la paridad, que no llegan a la raíz del problema. Igualmente, para la visibilización en la diversidad hay que poner mucha atención al lenguaje y a la comunicación en general.

Conjuntamente a estas cuestiones, surge el debate de cómo utilizamos el término feminismo, si nos denominamos feministas o no, en un primer momento, se nombran situaciones como la realización de charlas o foros de debate, que no llegan a un mundo más amplio por denominarse feministas. Simultáneamente, se propone que es mejor nombrarse, ya que lo no se nombra no existe.

Después de esta primera aproximación hacia aspectos más teóricos, se hizo hincapié en las forma de poner en marcha la línea de cultura por la igualdad- sensibilización y comunicación dentro del II Plan:

INTERNET

En el apartado dedicado a internet se destacaron los siguientes aspectos:

Formación para superar la brecha digital, hay una falsa creencia en el uso de las TIC, nos creemos que por saber utilizar wassap y facebook, lo sabemos todo, pero no es así. Precisamente, son todavía pocas las mujeres que estudian ingeniería informática en relación con los hombres, además también son escasas las que rellenan formularios por internet para tomar decisiones en el ámbito municipal a través de la web, también son pocas las mueres que se expresen a través de internet con una voz propia e individual, ya que la participación en estos momentos es solo a nivel grupal, mediante las redes sociales. En este sentido, se deberán crear estrategias en el II Plan de Igualdad para que las mujeres participen en internet, ya que es un núcleo de poder pues crea pensamiento.

Crear modelos referentes y significativos para las mujeres, por ejemplo, una Wikipedia sólo de mujeres, o ir metiendo más biografías de mujeres que han hecho historia en la misma.

Cuidar el lenguaje, en internet es palabra e imagen. Hay que utilizar nuevas estrategias comunicativas que potencien a las mujeres y que el mensaje feminista llegue, por ejemplo, a través de memes. Desde esta mirada, se deben buscar estrategias a través de hashtag para el ocho de marzo en los que se visibilice una campaña con trajes morados para los bebes nacidos en este día, con el lema déjales elegir.

DESDE EL MUNDO CULTURAL Y DE LA INFORMACIÓN

En la creación cultural faltan mujeres, a pesar de que son mayoría las mujeres en estudios de Arte, por lo que se deben crear proyectos municipales que promocionen a estas. Es decir, se debería hacer un trabajo de promoción y difusión de sus creaciones para que sean reconocidas. Por lo que hay que apostar es por apoyar proyectos que sirven para visibilizar a la mujer en el mundo cultural, por ejemplo, No sin mujeres o un Sello de reconocimiento a ciudades que lleven a cabo estas iniciativas. Precisamente, esto sucede, porque en el ámbito de la producción, las mujeres en las artes y medios de comunicación, no tienen la presencia y el espacio que tienen los hombres. Sumado a esto, hay que difundir estudios y trabajos elaboradas desde una perspectiva de género. Establecer redes para compartir y visibilizar todos estos estudios, trabajos y proyectos que visibilizan a las mujeres o que contengan enfoques fuera del ideario patriarcal y machista. Asimismo, es necesario crear foros de todo tipo de temas, no solo de aquellos que hablen de igualdad, sino que las mujeres den un paso al frente y se nombren como profesionales de un ámbito determinado.

Establecer protocolos de acción para que se cumplan las medidas legislativas de igualdad, no recomendaciones sino protocolos. Sobre este aspecto, se propone establecer premios en las diferentes entidades que reconozcan el trabajo por la Igualdad, además de sanciones a aquellos colectivos y empresas que no cumplan con la ley de Igualdad.

El apartado económico es también muy importante, los fondos públicos destinados a al reconocimiento público mediante premios, deberían llegar al 50%, a mujeres y hombres.

El lenguaje y la imagen hay que cuidarlos. De este modo, se denunciarán las publicidades sexistas de la ciudad (imágenes y/o logos), ya que perpetuán y refuerzan roles y estereotipos patriarcales. Además, se facilitaran manuales para el uso de un lenguaje no sexista, desde la administración pública a entidades privadas y viceversa.

Finalmente, se nombra a los medios de comunicación: como reflejo de la realidad y como agentes de cambio hacia la igualdad, este es un debate que se abrió pero no se continúo.

DESDE EL MUNDO EDUCATIVO

En lo que se refiere al mundo educativo, aunque no sea una competencia municipal, se enumeran las siguientes formas de actuación para avanzar en coeducación:

Formación en igualdad para toda la comunidad educativa: familias, profesorado y alumnado. Por ejemplo, en el Grado de Magisterio no existe ninguna asignatura que hable de igualdad y son estas personas las que van a ser el profesorado futuro, por lo tanto, hay que incidir en formación para estos profesionales.

En la enseñanza, se debería empezar con proyectos y materiales didácticos de coeducación desde edades más tempranas, como es la que corresponde a la educación infantil.

La formación en materia de igualdad debería enseñar a las mujeres a participar y hablar en público, como herramienta de empoderamiento, para hacer uso de sus derechos.

Para finalizar el debate, se pide que se realiza otra convocatoria del grupo para poder evaluar el plan en todo su proceso, ya que se insiste en que este plan se debe ceñir a actuaciones concretas y no ha postulados ideológicos que se quedan en aire.

De igual forma, es necesario crear una red de mails para comunicarse entre todas las personas, entidades y colectivos que participaron en el debate. Esta herramienta, persigue la finalidad de crear un foro participativo en el que se muestren las distintas experiencias y a hacer públicas las denuncias necesarias.

Se denomina violencia intragénero a aquella que en sus diferentes formas se produce en el seno de las relaciones afectivas y sexuales entre personas del mismo sexo.

La victimización secundaria es un sufrimiento añadido que infieren las instituciones y profesionales encargados de asistir a la víctima, investigar el delito o instruir las diligencias: policías, jueces, peritos, forenses, abogados, fiscales y funcionarios, entre otros. La persona maltratada revive el papel de víctima durante el protocolo de actuación policial, y con el agravante de que este nuevo daño psíquico se genera por la intervención de instituciones y profesionales de las que la víctima espera ayuda y apoyo. Por ello, la persona afectada no es sólo víctima de un delito, sino también de la negligencia del sistema

Ver la línea vivienda dónde se habla de estas cuestiones.

La trata de personas está definida por Naciones Unidas como la captación, el transporte, el traslado, la acogida o la recepción de personas, recurriendo a la amenaza o al uso de la fuerza u otras formas de coacción, al rapto, al fraude, al engaño, al abuso de poder o de una situación de vulnerabilidad o a la concesión o recepción de pagos o beneficios para obtener el consentimiento de una persona que tenga autoridad sobre otra, con fines de explotación. Esa explotación, dice el protocolo de la ONU, incluirá, como mínimo, la explotación de la prostitución ajena u otras formas de explotación sexual, los trabajos o servicios forzados, la esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, la servidumbre o la extracción de órganos.

Algunas de las personas que participaron en el debate no están de acuerdo con este nombre puesto que se piensa que el machismo es machismo, no es micro, ya que con esta terminología parece que sea menor el problema.

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